Книга: Управление отделом продаж

Обоснованность желания вознаграждения

Обоснованность желания вознаграждения

Обоснованность желания вознаграждения отражает истинные взаимосвязи между результатами и получением вознаграждения в зависимости от политики руководства и достигнутых показателей{122}. В таблице 7.4 приведены несколько важных вопросов для руководителей отделов продаж, касающихся оценок желания вознаграждения, и соответствующих выводов. Сотрудник может неверно воспринять эти принципы и политику компании, сосредоточившись на тех сферах, которые менее важны для менеджмента. В конечном итоге он разочаруется в своих перспективах заработать вознаграждение.

Таблица 7.4. Важные для руководства вопросы и выводы, связанные с оценками желания вознаграждения у сотрудников

Таким образом, важно сопоставлять желание вознаграждения со стороны сотрудников с заявленными принципами компании и представлениями руководства о фактических или желательных связях между результатом и вознаграждением. Если торговый персонал неточно представляет себе, как в компании вознаграждается результат, менеджмент должен устранить эти искажения за счет более четкого руководства и более активной обратной связи об оценке результатов и определении вознаграждения.

Одним из параметров, имеющих большое влияние на желания вознаграждения, является программа оплаты труда в компании. Например, продавец, получающий доход преимущественно или полностью в виде комиссионных, скорее увидит шанс повысить свой заработок за счет улучшения результатов в тех сферах, которые напрямую связаны с общим объемом продаж (увеличение общего результата в стоимостном выражении или в процентах от квоты). В то же время специалист по сбыту на окладе сочтет более вероятным получение дополнительного дохода за улучшение показателей в тех сферах, которые не связаны с повышением продаж в краткосрочной перспективе (генерирование новых клиентов, повышение их удовлетворенности или сокращение коммерческих расходов).

Продавец может получать вознаграждение в форме продвижения по службе, признания заслуг, собственного ощущения успешности и дорожить этим даже больше, чем ростом заработка. В любом случае программа оплаты труда компании вряд ли повлияет на представления сотрудника о связях между результатами и нефинансовым вознаграждением. Следовательно, компенсационный план сам по себе не может полностью объяснить различия в уровне мотивации у разных продавцов.

Личностные характеристики также влияют на уровень желания вознаграждения – например, мнение человека о том, контролирует ли он события своей жизни либо все они определяются внешними факторами, ему неподконтрольными. Если точнее, чем больше продавцы верят в свой внутренний контроль над собственной жизнью, тем чаще они полагают, что с улучшением результата увеличится и их вознаграждение.

Помимо политики оплаты труда на уровень и обоснованность желания получить вознаграждение могут влиять и прочие организационные и личностные характеристики продавцов, о которых мы еще поговорим в этой главе, а также в главе 11.

Оглавление книги