Книга: Управление отделом продаж

Глава 8 Личностные характеристики и профессиональная пригодность: критерии отбора сбытового персонала

Борьба за таланты

Сотрудники компании – не только ее главный актив, но и объект для инвестирования. Сегодня фирмы по-настоящему борются за таланты, принимая решительные меры для привлечения и удержания наиболее одаренных специалистов. Следствием этого соперничества является тот факт, что компании расходуют все больше времени и денег на обучение, развитие и вознаграждение своих лучших сотрудников. Любое вложение средств всегда сопряжено с риском, поэтому иногда, к сожалению, получается так, что некоторые работники не подходят для должности, на которой они оказались. Когда они покидают компанию (добровольно или по решению руководства), значительную часть инвестиций в них можно считать потерянной.

Фирма Chally разработала онлайн-программу, позволяющую определить убытки от потери ценных сотрудников, – Калькулятор убытков от текучести кадров. С помощью Калькулятора можно определить, как дорого компании обходится потеря сотрудников, занимающих различные должности. Для подсчета необходима следующая информация:

• количество сотрудников на определенной должности;

• годовой процент текучести кадров на данной позиции;

• годовая оплата труда сотрудников на этой должности;

• средний налог и потери от прибыли (то есть зарплата);

• среднее число кандидатов, прошедших собеседование с момента публикации вакансии;

• среднее число кандидатов, рассматриваемых на вакансию.

Основываясь на этих данных, можно выделить три вида расходов, чтобы определить все убытки от текучести кадров.

1. Расходы на увольнение, связанные с решением финансовых вопросов, выплатой выходного пособия, увеличением налогов в фонды помощи безработным, административными издержками.

2. Расходы на поиски замены, связанные со средствами, которые компания выделяет для привлечения соискателей на освободившуюся вакансию, проведения собеседований, оценки и проверки резюме кандидатов. Хотя эти две группы могут предполагать весьма значительные издержки, даже вместе они, как правило, будут гораздо меньше, чем расходы последней группы.

3. Расходы на обучение. Во время обучения новые сотрудники компании, как правило, не вносят прямого вклада в ее развитие, но так или иначе в течение этого времени организация выплачивает обучаемому в полном объеме зарплату и пособия, а также оплачивает труд тех, кто проводит обучение. После этого начинается испытательный срок, в течение которого продуктивность нового сотрудника составляет около 50 % от продуктивности опытного сотрудника (того, кто покинул компанию).

Оглавление книги