Книга: Управление отделом продаж

Внешние источники

Внешние источники

Поиск кандидатов внутри своей компании – хорошая идея, но в большинстве случаев потребность в сбытовом персонале не сможет быть удовлетворена за счет внутренних ресурсов из-за отсутствия достаточного количества квалифицированных специалистов. Таким образом, компании приходится искать большинство кандидатов во внешней среде.

Специалисты из других компаний

Кроме того что сотрудники компании могут быть потенциальными продавцами, они также способны привести в компанию специалистов из других фирм. У них действительно есть возможность помочь своему начальству в поиске новых продавцов. Они знают требования работы и иногда общаются с внешними продавцами, которые, возможно, хотели бы перейти в другую организацию, поэтому не исключено, что сотрудник компании приведет на свободную вакансию достойного кандидата. Помня о такой возможности, многие руководители отделов продаж следят за тем, чтобы сбытовой персонал был в курсе потребностей фирмы в новых специалистах. Некоторые компании даже обещают премии для тех работников, которые смогут привлечь новых продавцов. Однако тут тоже требуется осторожность и хорошо продуманная тактика, чтобы никого не обидеть, если рекомендованный соискатель все же останется без обещанной должности.

Компании-клиенты тоже бывают источником потенциальных продавцов. Иногда их сотрудники обладают знаниями, делающими их первоклассными продавцами. Например, работники универмага могут стать хорошими сотрудниками отделов сбыта для оптовиков или производителей, которые снабжают магазин товарами, потому что они знают продукт и поведение покупателей магазина. Косметические компании, такие как Estйe Lauder и L’Orйal, набирают свой сбытовой персонал из сотрудников универмагов.

Покупатели, с которыми у компании сложились хорошие отношения, также могут помочь в поиске потенциальных кандидатов, работающих в других фирмах, особенно если это конкуренты. Агенты по закупкам знают, что им больше всего импонирует в продавцах, они знакомы с возможностями тех, кто с ними сотрудничает, кроме того, они бывают в курсе, что продавец подыскивает себе другое место.

Вопрос о том, стоит ли фирме искать потенциальных специалистов у конкурентов, довольно спорный. С одной стороны, эти люди по своему опыту хорошо знают отрасль из своего опыта. Они также, возможно, захватят с собой своих покупателей, когда поменяют компанию. Хотя, надо заметить, подобное случается нечасто, потому что клиенты, как правило, более привязаны к поставщику, чем к отдельному человеку, который его представляет.

С другой стороны, бывает достаточно сложно заставить специалистов, ранее работавших на конкурентов, отказаться от их старых стратегий и принять политику компании. Кроме того, многие руководители полагают, что переманивать сотрудников из другой фирмы неэтично. По их мнению, это нечестно, когда компания Б пытается привлечь человека из компании А, на поиск и обучение которого компания А потратила деньги. Такие люди могут разгласить секреты компании А компании Б. В результате многие организации отказываются рассматривать сотрудников конкурирующих предприятий, хотя чем обусловлена данная политика – этическими соображениями, высокой стоимостью переобучения или страхом возможного возмездия, не всегда понятно.

Объявления

Компании, обладающие меньшей разборчивостью, могут привлечь соискателей, размещая объявления об открытой вакансии. Если фирме необходим человек с техническими знаниями или опытом, то можно дать объявление в промышленно-торговом или техническом журнале. Однако гораздо чаще подобная информация публикуется в специальных разделах местных газет с целью привлечь продавцов на должности, не требующие специальной квалификации. Хорошо написанное объявление может оказаться эффективным средством поиска нужного человека. Однако, как мы уже обсуждали ранее, такой способ не всегда приносит ожидаемый результат. Когда объявления компании привлекают огромное число соискателей, либо неквалифицированных, либо только поверхностно заинтересованных в работе, фирме приходится тратить много усилий на то, чтобы рассмотреть всех и выбрать по-настоящему достойных – на это уходит больше времени{173}. Многие руководители отделов продаж считают, что открытые объявления, которые включают название компании, а также упоминания о ее продукте, заработной плате будущего сотрудника и его должностных обязанностях, гораздо эффективнее привлекают высококвалифицированных специалистов, чем объявления без этих данных. Кроме того, открытые объявления позволяют избегать вопросов, связанных с возможной дезинформацией.

Так или иначе для поиска сотрудников на менее привлекательные должности с высоким процентом текучести кадров, например на должность телемаркетологов, некоторые руководители предпочитают использовать слепые объявления, содержащие минимум информации, а иногда всего лишь телефонный номер. Подобные объявления увеличивают количество кандидатов и дают руководителю возможность объяснить привлекательные стороны работы при личной встрече с соискателем{174}.

Кадровые агентства

В кадровые агентства иногда обращаются, чтобы, как правило, найти соискателей на достаточно простые должности вроде розничных продавцов. Наряду с этим существуют агентства, например, такие как Heidrick и Struggles,специализирующиеся на привлечении кандидатов на должности, требующие более высокой квалификации. У некоторых руководителей есть неудачный опыт работы с кадровыми агентствами. Они жалуются на случаи, когда агентства, думая только о возможности побыстрее заработать, присылают соискателей, совершенно не соответствующих предъявляемым требованиям. Однако другие руководители утверждают, что если у фирмы проблемы с кадровым агентством, то, как правило, она сама в этом виновата, потому что не смогла правильно оценить роль агентства и не предоставила ему необходимой информации. Если фирма тщательно выберет агентство с хорошей репутацией, будет готова на долгосрочные отношения с ним и снабдит его подробными описаниями должностей, то оно предоставит услуги должного качества. Оно соберет и отберет соискателей, сократив таким образом время и усилия руководителей, связанные с поиском новых специалистов.

Появившиеся в последние годы онлайн-компании, такие как monster.com, создали новую концепцию кадрового агентства в Интернете. Все больше и больше онлайн-агентств предоставляют работодателям качественные услуги, позволяя им найти новых сотрудников через Интернет. Кроме того, благодаря базам вакансий и соискатели могут быстрее и эффективнее сориентироваться на рынке труда.

Образовательные учреждения

Кадровые агентства при колледжах и университетах – это обычный источник кандидатов для фирм, которым необходимы продавцы с определенными интеллектуальными способностями или с техническим образованием. В большинстве образовательных учреждений существуют отделы по управлению карьерным ростом, которые заботятся о судьбе своих выпускников на рынке труда. Колледжи и университеты – хороший источник кандидатов, если работа продавцом рассматривается как первый шаг в карьере в области менеджмента. Обычно выпускники колледжей более социально адаптированы, чем их ровесники без высшего образования, они умеют эффективно распределять время и достаточно коммуникабельны.

ТЕХНОЛОГИИ: социальные сети как инструмент привлечения новых специалистов

Социальные сети – новый внешний источник кандидатов для компании. Используя LinkedIn, Facebook или Twitter, фирма добивается того, чтобы о ней узнали самые квалифицированные и талантливые специалисты. Как же найти в таком огромном количестве людей нужного кандидата?

LinkedIn – социальная сеть специалистов по всему миру. Здесь вы можете познакомиться с другими профессионалами и сотрудничать с ними. На сайте расположены так называемые доски объявлений с предложениями о работе, таким образом, вы можете связаться с отдельными лицами или с компаниями. Итак, вам нужно будет зарегистрировать вашу организацию на LinkedIn, разместить объявление о вакансии и искать кандидатов. Если бюджет фирмы позволяет, то вы, кроме того, можете воспользоваться эксклюзивным порталом по поиску новых сотрудников LinkedIn Talent Advantage. На LinkedIn пользователи могут присоединяться к различным группам, объединяющим людей по опыту или профессии. Таким образом, кандидаты выстраивают настоящую социальную сеть, включающую друзей, семью, коллег, клиентов и работодателей. Связи очень важны, ведь вы ни за что не угадаете, когда вам понадобится талантливый человек. Даже не размещая объявление о вакансии, вы можете заявить о себе и прорекламировать себя через свои связи.

Facebook – это социальная сеть пользователей и групп по всему миру, позволяющая использовать несколько способов привлечения кандидатов. Первый из них – размещение объявления о вакансии на Facebook Marketplace. Вам нужно будет задать местоположение, выбрать категорию работы, подкатегорию, название должности, написать, почему вам необходимо закрыть эту вакансию, дать описание должности и при желании разместить фото, связанное с будущей работой. Второй способ – это создание странички с информацией о вашей фирме и ваших продуктах, которую смогут просматривать все пользователи. Очень часто данный вариант используют для привлечения кандидатов, которые уже наслышаны о вашей компании, и Facebook предоставляет им возможность связаться с вами. Третий способ – реклама на Facebook: она позволит обратиться к вашей целевой аудитории. Вы заполните информацию о должности, характеристиках и увидите, сколько пользователей Facebook соответствуют заданным критериям. Однако это платная услуга.

Twitter – это социальная сеть, позволяющая размещать объявления о работе размером не более 140 символов. Если у компании нет большой базы клиентов, вы можете попытаться найти нужных людей через местоположение, отрасль и т. д. Страничка фирмы в Twitter также служит способом информирования потенциальных клиентов. Твиты компании говорят очень много о ней и о том, как она общается.

Однако юные выпускники образовательных учреждений редко обладают большим опытом в сфере продаж, и, скорее всего, им потребуется больше времени на обучение и на знакомство с должностью. Кроме того, у них репутация тех, кто любит скакать с одной работы на другую, если занимаемая ими должность не требует больших усилий или если их не повышают. Одна страховая компания, например, прекратила поиск новых сотрудников среди выпускников колледжа, так как обнаружила, что они никогда не задерживаются в ней надолго. Тем не менее такие ранние увольнения зачастую являются ошибкой компании, а не работников. Если руководители рисуют нереалистичную картину перспектив и наград, которые якобы сулит должность, или набирают людей, чья квалификация требует более сложной деятельности, чем предложенная, то большое количество увольнений становится логичным следствием вышеперечисленного{175}.

Однако сегодня существует тенденция сделать работу в сфере продаж более профессиональной: большое количество колледжей и университетов разрабатывают программы обучения продажам, поддержку которым оказывает University Sales Center Alliance. В настоящий момент существует больше десятка факультетов, предлагающих четырехлетнее обучение на бакалавра в сфере продаж, а еще больше дают студентам возможность получить сертификат по непрофильной дисциплине в области продаж[29]. Эти программы очень часто требуют прохождения практики для приобретения опыта в продажах и осознания характера профессии. Выпускники таких программ нарасхват среди компаний, потому что их работа становится продуктивной в два раза быстрее, чем у других выпускников. Более того, вероятность, что они покинут компанию, ниже на 35 %. Хотя участие в подобного рода программах очень ценится фирмами, университеты только-только начинают вводить их, разрушая неактуальное и неверное суждение о том, что работа сбытового персонала не требует академического образования.

Профессиональные колледжи и школы – другой источник продавцов, и таких учебных заведений в последние годы становится все больше и больше. Во многих из них сегодня есть программы, позволяющие подготовить будущих специалистов по сбыту. В данном случае компаниям не приходится бороться с негативным отношением к продажам, которое они встречают у бакалавров. Выпускники профессиональных колледжей и школ особенно подходят на должности, предполагающие хорошо развитые умственные и коммуникативные способности, однако не требующие глубоких технических знаний.

Интернет

Все больше и больше компаний ищут кандидатов через Интернет. Как мы видели в таблице 9.3, такие компании, как корпорация Dell, размещают вакансии в Интернете и ждут, что соискатели пришлют им резюме, из которых потом они выбирают лучшие. Молодым кандидатам несложно опубликовать резюме онлайн. Кроме того, получив резюме через Интернет, руководство компании может быстро переслать его нужным людям. Например, резюме, получаемые таким образом корпорацией Dell, благодаря особому полю в заполняемой анкете можно сразу перенаправлять в тот отдел корпорации, который находится в непосредственной близости от соискателя.

Несмотря на то что все больше компаний используют Интернет для поиска и отбора новых кадров, некоторые аспекты приема на работу в продажах, связанные с необходимостью встретиться с кандидатом, оценить его в коммуникации, не делают его единственно возможным и идеальным инструментом отбора. Однако благодаря ему можно в сжатые сроки обработать большое количество резюме. Некоторые компании, такие как IBM, каждый день получают тысячи резюме на различные должности по всей компании. Интернет позволяет им произвести отбор эффективнее и быстрее.

В поиске и привлечении кандидатов все большую роль играют социальные сети, и этому вопросу посвящена врезка Технологии.

Оглавление книги


Генерация: 0.389. Запросов К БД/Cache: 3 / 0
поделиться
Вверх Вниз