Книга: Управление отделом продаж

Поиск кандидатов

Поиск кандидатов

Многие фирмы не ищут кандидатов на должности продавцов. Они выбирают новых специалистов из соискателей, которые сами обращаются к ним, и, хотя хорошо известные компании с качественными продуктами, сильными позициями на рынке и привлекательными зарплатами могут быть вполне довольны такой политикой, для большинства компаний подобный подход неприемлем.

Фирмам, которые ищут хорошо образованных людей для работы в сфере продаж, приходится конкурировать со многими другими компаниями за привлечение таких же специалистов. Кроме того, очень часто у соискателей, которые никогда не работали в продажах, существует предубеждение по отношению к связанным с ними профессиям. В дополнение ко всем сложностям люди, все-таки желающие работать в сфере продаж, не всегда обладают квалификацией, необходимой компании, например, когда требуются продавцы с определенным набором навыков. В результате фирме приходится выбирать из огромного количества специалистов того единственного, который ей подойдет.

Многие компании стремятся преуспеть в процессе отбора кандидатов, однако их подходы зачастую оказываются неэффективными и непродуктивными. Они пытаются сократить издержки на поиск и отбора новых специалистов, придерживаясь того мнения, что хорошее обучение способно сделать из не очень подходящих соискателей превосходных продавцов. Однако в предыдущей главе мы видели, что некоторые факторы успеха в продажах, такие как способности и персональные характеристики, трудно или почти невозможно изменить с помощью обучения и опыта, поэтому трата денег и усилий на поиски квалифицированных специалистов – на самом деле прибыльное вложение и залог будущего успеха. В некоторых отраслях, особенно когда внешние факторы ограничивают рынок рабочей силы, настоящей проблемой может стать даже поиск достаточного количества квалифицированных кандидатов. Например, одна компания по страхованию жизни сообщила, что ей приходится проводить собеседования с 60–120 кандидатами, для того чтобы лишь одного из них принять на работу{171}.

Принимая во внимание сложности привлечения на работу квалифицированных специалистов в сфере продаж, можно сказать, что хорошо продуманный и эффективно применяемый подход – важнейшая часть программы поиска и отбора кандидатов для компании. Нельзя допустить, чтобы первоначальной целью стало привлечение как можно большего числа соискателей. Избыток кандидатов может затруднить процесс отбора, потому что руководителям не будет хватать времени, чтобы тщательного рассмотреть каждого потенциального работника и оценить его. Например, компания Intel получает тысячи резюме каждый день, но ведь количество еще не гарантирует качество.

Важно не найти побольше кандидатов, но найти несколько хороших, именно поэтому ваш первый шаг в этом процессе так важен. Поиск потенциальных сотрудников внутри компании – самый эффективный способ отбора. Процесс устройства на работу следует наладить таким образом, чтобы сразу отпугнуть неквалифицированных специалистов. Многие организации, например, используют Интернет для поиска потенциальных кандидатов. Очень часто компании, такие как IBM, задействуют онлайн-программы отбора, с помощью которых соискатель может оставить определенную информацию о себе, а компания, получив его данные, – предложить ему подходящую открытую вакансию, если таковая имеется. Очень важно указывать и привлекательные, и непривлекательные стороны работы, четко описывать необходимые профессиональные навыки и обговаривать примерную зарплату. Подробная информация о должности является гарантом того, что на объявление откликнутся только квалифицированные и заинтересованные специалисты. Кроме того, надо сосредоточить поиски в тех местах, где легче всего найти профессионалов.

Руководители отделов продаж могут использовать целый ряд источников для поиска кандидатов. Внутренние источники (отделы компании) включают людей, которые уже работают в компании, но в других отделах, а внешние источники представляют собой другие фирмы (с которыми знакомы члены отдела продаж), образовательные учреждения, объявления и кадровые агентства.

Каждый из перечисленных источников предоставляет соискателей с разными биографиями и характеристиками. В связи с тем что компания вряд ли сосредоточит свое внимание лишь на одном варианте, источники тоже нужно выбирать с умом, чтобы привлечь кандидатов с нужными характеристиками. Исследования показывают, что фирма выбирает источники в зависимости от вида должности, на которую ищет сотрудника. Если компании нужен продавец в магазин, то она, скорее всего, воспользуется внешними источниками, такими как объявления, кадровые агентства, образовательные учреждения. Если же работа сопряжена с продажей сложного оборудования, требующей серьезного знания продукта и опыта работы в отрасли, то внимание, скорее всего, будет сосредоточено на сотрудниках других отделов внутри своей организации или на персонале других компаний{172}. Преимущества и недостатки каждого источника кандидатов мы более подробно обсудим далее в этой главе.

Проблемы, связанные с привлечением и поиском кандидатов, становятся еще более масштабными, когда компания выходит на международный рынок и начинает искать потенциальных сотрудников в других странах. Культурные различия, языковые барьеры, нюансы в законодательстве создают дополнительные трудности для нахождения нужных специалистов. В таком случае мы рекомендуем изучить новые рынки до того, как принимать решения о выходе на них. Например, во многих европейских странах гораздо сложнее уволить сотрудника, чем в США. Этот факт также усложняет условия принятия решения о приеме на работу. Компании необходимо изучить правила приема на работу новых сотрудников, перед тем как нанимать их. Врезка Лидерство посвящена данному вопросу.

Специалисты других отделов компании, не связанных с продажами, например производственного, отдела технического обслуживания или служащие офиса иногда обладают скрытым талантом к продажам, в связи с чем они тоже являются потенциальными кандидатами на должность. Исследования показывают, что более половины американских производителей иногда берут на работу в качестве продавцов сотрудников своей же компании, но из других отделов.

У найма продавцов из числа работающих в компании сотрудников есть свои преимущества:

1. сотрудники компании могут использовать опыт лучших продавцов компании, и их не так много, как соискателей извне;

2. такой персонал в меньшей степени нуждается в обучении и ознакомлении с должностью, так как он уже знает продукты компании, ее политику и деятельность;

3. выбор подходящих кандидатов среди собственных сотрудников может поднять моральный дух компании, когда люди поймут, что возможности для продвижения в их организации существуют, просто за пределами их собственных отделов.

Для успешного привлечения кандидатов внутри компании отдел по подбору персонала должен всегда быть в курсе потребностей отдела продаж. Ведь, как известно, специалисты из отдела кадров знают квалификацию всех сотрудников и постоянно оценивают их работу, а значит, они лучше всего смогут распознать человека с характеристиками, идеальными для специалиста по сбыту.

Однако поиск будущих продавцов среди работающего персонала имеет и свои недостатки. Работники из других отделов редко обладают опытом в сфере продаж. Кроме того, такой подход может привести к некоторой напряженности внутри компании, если у начальников других отделов сложится впечатление, что из-за отдела продаж они теряют своих лучших специалистов.

Оглавление книги