Книга: Управление отделом продаж

Проблемы использования тестов

Проблемы использования тестов

В течение 1950-х и в начале 1960-х годов прошлого века подобные тесты – особенно общие тесты на определение умственных способностей и тесты на выявление склонностей – очень широко применялись для оценки потенциальных продавцов. В последнее время в связи с различными правовыми ограничениями фирмы значительно сократили использование тестов. Тем не менее научно доказано, что хорошо продуманный и составленный тест – ключевой инструмент в отборе сбытового персонала, и этот факт привел к росту популярности тестирования, хотя, как мы уже говорили, крупные фирмы прибегают к нему гораздо чаще, чем малые{182}.

Однако, несмотря на научные доказательства того, что тесты работают, многие руководители по-прежнему относятся к ним с недоверием, и большое число фирм не включает их в свои программы отбора, хотя существуют и объективные причины такого недоверия. Многие руководители по-прежнему сомневаются, что тесты способны предсказать успех кандидата именно в их компании. Как мы выяснили в главе 8, не существует таких навыков, от которых зависело бы качество любой деятельности в любой фирме. Именно поэтому результаты тестов, оценивающих определенный набор способностей и качеств, могут представлять ценность для отбора в одном виде торговой деятельности, но совершенно не подходить для другого. Кроме того, не на все результаты тестов можно положиться. Некоторые платные тесты были разработаны не в соответствии со стандартными научными подходами, поэтому их надежность и обоснованность остаются под вопросом. Даже если руководство компании считает, что для качества работы крайне важна какая-то особенная черта, например эмпатия или общительность, не до конца понятно, при помощи какого именно теста можно верно ее оценить.

Похожая проблема, касающаяся прежде всего личностных тестов, заключается в том, что некоторые творческие и талантливые соискатели могут просто не пройти отбор, так как их личностные характеристики не соответствуют нормам тестов, а в сфере продаж очень нужны креативные люди, особенно если рассматривать их как будущих руководителей. Тем не менее они редко попадают под описание среднестатистического продавца, просто потому, что среднестатистическая личность не очень-то креативна.

Еще одна сложность касается реакции людей, которые проходят тест. Умный человек, разбирающийся в тестах, способен легко подделать свои результаты, выбирая ответы, которые, как ему кажется, понравятся руководству, и тогда результаты теста не будут отражать его истинные чувства и характер. Кроме того, нередко потенциальные сотрудники негативно относятся к тестированию и считают его вмешательством в личную жизнь. В связи с этим многие руководители опасаются, что использование большого количества тестов отпугнет кандидатов или негативно скажется на их желании получить должность в компании.

Содержание некоторых тестов может дискриминировать женщин или представителей другой расы, и тогда использование подобного тестирования незаконно, в связи с чем многие фирмы отказываются от них, чтобы не рисковать своей репутацией.

Чтобы избежать или по крайней мере минимизировать вероятность возникновения описанных сложностей, руководителям следует придерживаться следующих рекомендаций при использовании тестирования.

1. Результаты тестов нельзя рассматривать как единственный инструмент отбора персонала. Руководители не должны отказываться от других методов, таких как собеседование или проверка рекомендаций, в пользу тестирования. Не стоит оценивать кандидатов только по результатам тестов. Лучше всего собирать информацию о соискателе из многих источников (и на основе теста, и на основе собеседования). Чем больше источников, тем надежнее информация, полученная из них, и тем вернее будет окончательное решение руководителя. Статья Chally Как выбрать продавца, который будет продавать (How to Select a Sales Force that Sells, 2005) подробно рассказывает о том, как письменные тесты, собеседования и проверка рекомендаций могут помочь при отборе необходимых специалистов.

2. Кандидатов стоит тестировать только на наличие тех способностей и качеств, которые согласно детальному анализу должности являются релевантными. Не рекомендуется проводить длинные тесты, оценивающие большое количество различных черт характера, никак не связанных с предстоящей работой.

3. Если есть такая возможность, то лучше всего использовать тесты, на которые довольно трудно дать нечестный ответ. Точнее, у человека, анализирующего результаты теста, должна быть возможность определить, отвечал кандидат честно или нет. Во многих современных тестах задается несколько похожих вопросов, но в разных выражениях. Если респондент отвечает честно, то на похожие вопросы он даст один и тот же ответ.

4. Фирме следует опытным путем проверить, что от результатов тестов будет зависеть качество работы потенциального сотрудника. Такое доказательство очень важно, особенно с точки зрения требований государства о равных возможностях трудоустройства. Иногда проверка адекватности теста потребует привлечения консультанта, например психолога или специалистов компании, занимающейся тестированием.

5. Проверку теста необходимо проводить с участием как успешных, так и неуспешных сотрудников. Простое выявление лучших не поможет определить качества и навыки, которые отличают хорошего специалиста от плохого.

Оглавление книги