Книга: Управление отделом продаж

Оклад

Оклад

Существует два условия, которые говорят в пользу системы, подразумевающей исключительно оклад:

1. руководство компании хочет мотивировать сбытовой персонал достигать стратегических целей компании, а не повысить объемы продаж в краткосрочной перспективе;

2. за короткий период времени невозможно определить роль специалиста по сбыту в объеме продаж.

В связи с тем что для сбыта, выстраиваемого за счет надежных отношений с покупателями, характерны оба условия, то неудивительно, что компании, серьезно поддерживающие связи с клиентами, используют именно этот метод вознаграждения.

Главное преимущество такого подхода заключается в том, что руководители могут потребовать от персонала выполнения задач, не связанных напрямую с продажами. По этой причине система оплаты труда, подразумевающая только оклад или его большую долю в вознаграждении, подходит для компании, в которой специалисты по сбыту должны наряду с продажами обслуживать клиентов или выполнять другие подобные задачи: изучение рынка, анализ проблем покупателей, хранение товара, обучение заказчиков или продвижение товара. Кроме того, такой подход используется, например, в высокотехнологичных отраслях, где в обязанности продавца входят техническое обслуживание и участие в проектах.

Выбор фиксированного оклада в качестве оплаты труда также оправдан, если руководству сложно определить влияние отдельно взятого сотрудника на объем продаж или другие показатели. Компании платят оклады, если:

1. сбытовой персонал занимается миссионерскими продажами, как, например, в фармацевтической промышленности;

2. другие элементы маркетинговой программы, такие как реклама или продвижение через дилера, являются ключевыми для успешных продаж, как, например, для некоторых фирм, занимающихся упаковкой потребительских товаров;

3. процесс сбыта очень сложен и требует либо участия команды, либо многоуровневых продаж, как, например, при торговле компьютерами.

Консультанты по карьере советуют выпускникам колледжей сначала поработать в организации, на первом месте у которой стоят отношения с клиентами, а заработная плата продавцам выплачивается в виде фиксированного оклада. Работа в такой фирме позволит юным специалистам при стабильном доходе познакомиться с профессией и отточить свои навыки. Оклад гарантирует продавцу постоянный доход, поэтому такую систему часто используют в том случае, когда вероятность быстрого выхода на продажи неясна, например в процессе обучения новых специалистов либо когда компания представляет новый продукт или выходит на новые рынки.

Еще одним преимуществом окладов является то, что их легко подсчитать и ими легко управлять. Они также обеспечивают руководству большую гибкость в решениях: проще перебросить сбытовой персонал с одной территории на другую или поставить его на работу с другим продуктом, потому что нет нужды беспокоиться о том, как эти изменения отразятся на объеме продаж. Кроме того, так как оклады представляют собой фиксированную сумму расходов компании, при большом объеме продаж вознаграждение за каждую проданную единицу товара будет ниже, чем при использовании другого вида оплаты труда.

Главный недостаток фиксированного оклада заключается в том, что вознаграждение не связано напрямую ни с одним из аспектов работы продавца. Каждый год руководству желательно повышать зарплату лучшим сотрудникам в качестве поощрения. Однако даже эти повышения и оценка качества работы зависят от субъективного мнения руководителя, принимающего решение. Кроме того, оклад не является финансовым стимулом для улучшения тех аспектов работы, которые связаны со сбытом. Таким образом, данная система оплаты труда больше подходит сотрудникам отдела сбыта, которые больше ориентируются на финансовую стабильность, а не на достижение результатов.

Оглавление книги