Книга: Бизнес-процессы. Как их описать, отладить и внедрить. Практикум

15.1. Организационная структура проекта

15.1. Организационная структура проекта

Проект выделили. Как его организовать (рис. 40)?


Рисунок 40. Организационная структура проекта изменений

Заказчик изменений ясен – это собственники бизнеса. Если совладельцев несколько, лучше, если курировать проект будет кто-то один. Самый заинтересованный в результатах. Авторитетный в коллективе.

Но и другие совладельцы тоже должны регулярно проявлять интерес к проекту развития бизнеса. Иначе рано или поздно станут его блокировать[363].

Руководитель проекта изменений – ключевой человек, от него многое зависит. По сути, это «главный архитектор» компании[364].

Нежелательно, чтобы это был собственник – такой расклад по сути неверный. Он выводит собственника из роли Заказчика, перекладывает на него ответственность за архитектурные решения в бизнесе и за их внедрение. Правильно, когда перед ним отвечают за это наемные руководители.

Собственник может быть руководителем этого проекта только в совсем уж микро-бизнесе, когда больше и правда некому: остальные несколько сотрудников – лишь исполнители. В этом случае – чем быстрее вы вырветесь из такой ситуации, тем лучше[365].

Руководитель проекта изменений должен:

• Быть лояльным к компании, душой болеть за ваш бизнес.

• Видеть пользу от наведения порядка в бизнесе, внедрения процессного подхода. Быть горячим сторонником этого проекта.

• Иметь высокий авторитет в коллективе, в том числе неформальный.

• Быть человеком системным, мыслить структурно.

• Быть психологически взрослым, зрелым, опытным.

• Быть достаточно гибким и инициативным, чтобы не только принимать изменения, но и становиться их источником.

Такой вот серьезный набор качеств. Отчасти противоречивый: например, личная зрелость и гибкость. Но такие люди всегда находятся в компании. Может, и не полностью соответствующие идеалу, но вполне способные хорошо выполнять эту роль.

Как правило, это один из топ-менеджеров. Однако – не всегда.

Возможно, они пока не сильно поддерживают изменения. Рано или поздно большинство из них вовлекутся, но на это нужно время, упорство и политический такт.

Или они по уши в текучке – хотя это и странно для настоящего топа.

Или им не хватает системности.

А в малом бизнесе топов обычно попросту нет.

В этом случае руководителем проекта может стать кто-то из ключевых специалистов.

Мы работали с одной торговой компанией. Сильный умный собственник с физико-математическим образованием. Как это часто бывает в таких случаях, думает за всю команду. А руководители подразделений… Приятные люди, старательные, но незрелые. Как дети малые: «Папа, что нам делать? Папа, как правильно?»

Два дня я ломал голову над тем, кого же предложить собственнику на роль руководителя проекта. И придумал. Главный кладовщик на их большом складе – простая женщина, из тех, что коня на скаку остановит. Очень ответственная, четкая. Довольно жесткая – за словом в карман не лезет. И при этом – неожиданно системная. Мотивированная. Взрослая!


Собственник был очень удивлен моему предложению. Он-то планировал назначить на эту роль коммерческого директора.

Но мое предложение принял. Мы оказались правы. Дама успешно руководила проектом, сильно выросла над собой в ходе этой работы.

Часто встает вопрос: назначить руководителя проекта сверху или спросить, кто хочет. Как вы думаете?

Наверное, вы уже догадались: конечно, лучше узнать мнения людей. Мы часто предлагаем Заказчику в конце стартовой стратегической сессии задать людям такой вопрос. Обычно человека два-три поднимают руки. Хорошо, если желающих несколько – есть из кого выбирать.

Мы всегда предлагаем кандидатуры из вашей команды. И в большинстве случаев оказываемся правы. Помогают опыт в управлении изменениями и хорошее психологическое образование.

Итоговое решение, конечно, за Заказчиком.

Нередко бывает, что тот, кого вы наметили на руководителя проекта, сомневается. Смогу ли? Хватит ли времени?

Это хороший признак. Значит, кандидат действительно понимает всю важность будущей роли, взвешивает за и против, пытается найти время в своем плотном графике.

Конечно, это тема для личной доверительной беседы с глазу на глаз. Только вы (главный собственник) и кандидат на роль «главного архитектора». Вопрос дюже важный – почти как назначение наемного генерального директора с широкими полномочиями.

Штаб проекта

Я не сторонник армейской темы, но это название прижилось, оно точно отражает суть[366].

Конечно, управлять проектом и отвечать за него должен один человек. Однако ему нужна команда, совещательный орган, чтобы принимать более объективные решения. Да и не хватит у руководителя времени и внимания на все задачи, если он будет один. Ведь помимо проекта изменений он выполняет текущую работу.

Обычно Штаб – это 3–4 человека, включая руководителя проекта. Хорошо, если в Штаб входят начальники основных подразделений. Хотя, опять же, в Штабе могут быть не только большие боссы, но и управленцы среднего звена, ключевые специалисты.

Требования примерно как к руководителю проекта, хотя планка пониже.

Вот здесь энтузиастам, болеющим за развитие бизнеса – самое место! Тут они смогут применить свою энергию на благо компании. Им это тоже принесет пользу.

Кстати, участниками Штаба могут стать те, кто хотел руководить проектом изменений, но вы не выбрали их на эту роль.

Порой Штаб по составу совпадает с каким-то другим управленческим органом компании. Например, эти же люди принимают участие в еженедельной планерке у директора. Однако Штаб и планерка – разные структуры с разными целями и задачами, разным временем для встреч и т. д. Не нужно смешивать все в одну кучу.

Рабочие группы

Именно они решают конкретные задачи по развитию бизнеса. Описывают процессы, предлагают улучшения, тестируют, доводят процесс до устойчивой рабочей версии – более эффективной, чем прежняя. Они же готовят массовое внедрение улучшенного процесса.

Группа может заниматься не только бизнес-процессом, но и, к примеру, разработкой ви?дения компании, созданием стратегии, анализом конкурентов, улучшением оргструктуры и т. д.

Под каждую задачу создается отдельная группа. Одна группа – одна задача.

Группа – явление вре?менное. Она работает до достижения поставленной цели, после чего заканчивает свою деятельность.

Напомню, что в группу нужно включить всех ключевых людей, причастных к теме ее работы. Наш опыт показывает, что если вы забудете хотя бы одного такого человека – получите потом его сильное сопротивление: явное или скрытое. Придется перерабатывать решение, что приводит к пустым затратам времени и сил, разочарованию команды.

Размер группы – до 8 человек, оптимально – около 5. Если больше, то по психологическим законам она начинает разделяться на подгруппы[367], медленно движется вперед, буксует.

Лучше, если костяк группы будет постоянным, иначе команда не сложится.

Руководитель в крупной компании. Мы реально на этом споткнулись. Как раз в том случае, когда «как есть» описывать было нечего, оказалось, что ключевых людей, имеющих отношение к данной теме, сильно больше десяти (видимо, это одно из проявлений бардака). Группа всегда собиралась в новом составе (сегодня не пришли одни, завтра другие), но при этом каждое заседание было слишком многолюдным для полноценной работы.

Теперь я понимаю, что надо было собирать не всех, кто связан с темой, а своего рода мини-Штаб. Который сам не имел бы всей компетенции в этом вопросе и прорабатывал бы отдельные сюжеты с разными приглашенными ключевыми людьми.

На отдельные встречи группы вы можете приглашать людей, которые не входят в нее постоянно. Например, опытного специалиста, который знает нюансы работы. Внутреннего клиента процесса или конкретного шага. А порой и внешнего. Или поставщика.

Руководитель группы

Это и есть архитектор: бизнес-процесса, стратегии, оргструктуры и т. д. Как правило, это руководитель данной области в компании, но не обязательно. Например, коммерческий директор, руководитель производства, ведущий юрист и т. д.

Важно, чтобы он не вырабатывал решения единолично, а координировал работу группы. Его задача – не делать за других, не показывать, какой он умный и т. д. А организовать работу людей так, чтобы они вместе качественно решили задачу, стоящую перед группой.

Консультанты

То есть мы. По опыту многих компаний, профессиональная помощь в проекте изменений очень важна. Позволяет дойти до цели. Сэкономить годы, которые иначе тратят на блуждание по граблям впотьмах. А также деньги, силы и нервы.

Как правило, между сессиями с нами общаются Заказчик изменений и Руководитель проекта. Задают вопросы, присылают свои наработки, делятся сомнениями, спрашивают совета. Получают поддержку.

Практическое задание 79

Предположите, кто в вашем бизнесе может играть описанные выше роли. Обсудите кандидатуры с совладельцами.

Хотя в любом случае это лишь предварительные прикидки. До стартовой стратегической сессии невозможно достоверно предсказать, как кто проявит себя в изменениях.

Решите, кто из собственников хочет курировать проект изменений.

Оглавление книги


Генерация: 0.066. Запросов К БД/Cache: 0 / 3
поделиться
Вверх Вниз