Книга: HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик

2.5. Y, Y и еще раз Y: разные подходы и форматы работы с молодежной аудиторией

2.5. Y, Y и еще раз Y: разные подходы и форматы работы с молодежной аудиторией

В основе HR-стратегии всех проектов, которые рассмотрены в данной главе, лежит привлечение, удержание, непрерывное обучение и подготовка квалифицированных молодых специалистов. Проекты нацелены на ликвидацию разрыва между знаниями, которые молодые люди получают в вузе, и практическими навыками, необходимыми для решения реальных рабочих задач. Поэтому большинство программ предполагают активное сотрудничество с вузами, чтобы получить на выходе специалистов необходимой квалификации.

Почти все проекты учитывают потребности молодежной целевой аудитории. Программы включают уникальные методики, направленные на усиление вовлеченности и заинтересованности молодых специалистов. Большое внимание уделяется типу корпоративной культуры и созданию условий, способных заинтересовать и удержать поколение Y.

Юлия Тарасова, Key Account Manager / Senior Recruitment Consultant, Luxoft Personnel:

ООО «КЛААС»[23]

ПРОЕКТ: «ТВОЕ УРОЖАЙНОЕ БУДУЩЕЕ!»

Компания CLAAS – европейский лидер по производству сельскохозяйственной техники. Ее деятельность представлена по всему миру: заводы расположены в Германии, Франции, США, Индии, Венгрии, России. На российском рынке компания начала свою сбытовую деятельность в 1991 году, а в мае 2005 года в Краснодаре открыли завод ООО «КЛААС» по производству зерноуборочных комбайнов, что стало важным шагом для обеспечения российского сельского хозяйства современной и высокопроизводительной техникой.

В 2015 году намечен запуск новой очереди завода ООО «КЛААС» в Краснодаре. В связи с ростом компания планирует значительно увеличить объемы выпускаемой техники, расширить продуктовую линейку, локализовать производство большинства комплектующих. Данный инвестиционный проект является самым крупным в машиностроении в Южном федеральном округе.

В связи с расширением производства возникла необходимость увеличить количество персонала почти в три, а производимой продукции – в два раза. Однако на юге России наблюдался острый дефицит специалистов в области инженерии и машиностроения. К тому же существовал разрыв между требованиями к соискателям, предъявляемыми ООО «КЛААС», и фактическими знаниями, умениями выпускников региональных вузов.

Проект «Твое урожайное будущее!» нацелен на поиск, подготовку и трудоустройство молодых специалистов на завод ООО «КЛААС».

Компания сделала ставку на молодых и амбициозных сотрудников, поэтому данный проект адресован студентам и выпускникам факультетов машиностроения технических вузов и средних специальных учебных заведений. К целевой аудитории можно отнести и школьников, так как проект рассчитан на долгосрочную перспективу – вырастить и сформировать целое поколение машиностроителей на Кубани.

Проект включает активную работу с вузами и ссузами региона для привлечения будущих специалистов-выпускников и студентов старших курсов, поскольку в условиях расширения производства такие качества молодых кандидатов, как высокий потенциал, креативность и целеустремленность, высокая заинтересованность и свежий взгляд на вещи, просто незаменимы. Кроме того, требовалось ликвидировать разрыв между учебной программой вузов и ссузов и реальными требованиями рынка труда, а также получить на выходе специалистов с необходимой квалификацией.

Основная стратегия заключалась в том, чтобы вовлечь выпускников в повседневную жизнь компании. Прежде всего, это выражалось в создании в вузах дополнительных программ, соответствующих требованиям компании, и закреплении полученных знаний на практике во время стажировок в «КЛААС».

В 2013 году провели большое количество мероприятий, направленных на повышение лояльности выпускников и молодых специалистов, а также укрепление и популяризацию HR-бренда «КЛААС»: дни открытых дверей, экскурсии, ежегодная научно-техническая студенческая конференция «Техника будущего: перспективы развития машиностроения» на базе ООО «КЛААС», международная научно-практическая конференция «Техника будущего: перспектива развития сельскохозяйственной техники» на базе КубГАУ и другие.

Студенты и выпускники получили возможность участвовать в самых ярких проектах компании: полевом обучении CAMP, во время которого они в полевых условиях осваивали всю техническую линейку CLAAS и намолачивали тонны пшеницы; аграрно-производственном проекте «Арена европейских агротехнологий», а также в корпоративных мероприятиях и творческих инициативах, включавших съемку корпоративных фильмов, художественную самодеятельность, создание презентаций и фотоколлажей.

Компания ведет активную работу со школами Краснодара, Красноармейского и Динского районов Краснодарского края: ребят приглашают на экскурсии с обязательным катанием на комбайнах и тракторах, проводится профориентационная работа. Таким образом, постепенно формируется пул молодых специалистов, лояльных к компании и готовых строить в ней свое будущее.

Главный акцент программы сделан на обучении, поэтому для школьников и студентов проводят ассессмент-центры, деловые игры и олимпиады CLAAS. Студенты изучают дополнительные дисциплины, немецкий и английский язык. К обучению привлечены доктора наук из Германии. Так, в мае 2013 года по инициативе компании в КубГАУ прошел цикл лекций докторов наук из Берлинского университета имени Гумбольдта и Геттингенского университета имени Георга-Августа. Несколько раз в квартал читают лекции специалисты ООО «КЛААС» и CLAAS ACADEMY, в качестве постоянного лектора выступает почетный профессор КубГАУ и генеральный директор ООО «КЛААС» Ральф Бендиш.

Кроме того, у выпускников появилась возможность участвовать в интернациональной программе по подготовке и развитию молодых специалистов Trainee с обязательными многонедельными стажировками в Германии, США и Франции. С участниками заключают срочный трудовой договор на полтора года и по истечении этого срока принимают решение о приеме стажера на постоянную работу.

Студентам выплачивается стипендия от компании, стажерам – зарплата.

Проект получил широкое освещение в СМИ. Распространяются всевозможные информационные материалы и продукция, а также сувениры и аксессуары с корпоративной символикой. На ярмарках вакансий в вузах и ссузах используются мобильные мультимедийные выставочные конструкции. Перед открытием новых цехов около завода «КЛААС», а также рядом с учебными заведениями Краснодара планируется размещать баннеры с информацией о начале массового набора специалистов.

Результаты. Проект является долгосрочным, его задача – подготовить кадры для второй очереди завода «КЛААС» и обеспечить его квалифицированными молодыми кадрами. На данный момент можно говорить лишь о промежуточных результатах.

Установлены тесные контакты с шестью вузами, четырьмя техникумами и колледжами. С большинством учебных заведений заключены договоры о сотрудничестве, достигнуты соглашения о практике студентов и включении в учебный процесс материалов и дисциплин по направлению сельскохозяйственного машиностроения с упором на опыт компании CLAAS.

Ликвидирован разрыв между учебной программой вуза и ссуза и реальными требованиями рынка труда в машиностроительной отрасли. Вместе с КубГТУ разработана программа «CLAAS – элитные кадры», в рамках которой студенты изучают специальные дисциплины и иностранный язык, проходят практику на заводе. В июне-июле 2013 года ее прошли девять человек. Шести вузам и четырем ссузам предоставляются учебные пособия и технические мультипликации по нужным для ООО «КЛААС» направлениям подготовки; уже читаются и запланированы на следующий календарный год лекции от сотрудников «КЛААС» и приглашенных компанией специалистов, а также профессоров из Германии. В ассессмент-центрах, на конференциях и олимпиадах студентам предлагают задания, призванные сформировать и закрепить необходимые навыки для работы в компании. Во время практики студенты погружаются в реальную жизнь завода, участвуют во всех активностях и корпоративных мероприятиях ООО «КЛААС» – полевых, спортивных, развлекательных.

Ведется работа по формированию кадрового резерва из числа выпускников вузов и ссузов. В 2013 году на заводе ООО «КЛААС» провели 15 ознакомительных экскурсий для студентов и школьников. На базе вузов и ссузов края провели 17 мероприятий (презентации компании и ассессмент-центры для студентов). Летом 2013 года практику на заводе прошли 15 студентов, двое были отправлены на практику к дилеру CLAAS – ООО «Мировая Техника – Кубань». Три студента работают неполную рабочую неделю, совмещая с учебой; шесть выпускников после летней практики получили предложение вступить в программу подготовки молодых специалистов Trainee (сразу после окончания учебных заведений).

Для программы «CLAAS – элитные кадры» отобрали 25 студентов. После прохождения практики на предприятии и собеседований будут отобраны кандидаты для кадрового резерва, с каждым из которых заключат договор о последующем трудоустройстве в компанию.

После презентаций и встреч со студентами ссузов сформирован кадровый резерв для работы по специальности «Электросварщик». Семь студентов вузов отправятся на длительную стажировку на головное предприятие компании CLAAS в Харзевинкель (Германия). По ее результатам им могут предложить работу в ООО «КЛААС» и участие в программе Trainee.

Продолжается формирование бренда компании как лучшего работодателя для молодых специалистов с техническим высшим и средним образованием. Создана и продвигается группа в сети «ВКонтакте» под названием «Твое урожайное будущее». «КЛААС» принимает активное участие в городских публичных мероприятиях для молодежи и жителей города. Все они освещаются в СМИ Краснодара и края, в том числе в специальных студенческих видеопроектах. Презентация компании и трансляция ее корпоративной культуры проводятся на всех молодежных мероприятиях вузов и ссузов-партнеров.

CLAAS старается транслировать свою корпоративную культуру. Студентов вузов-партнеров приглашают на корпоративные мероприятия: например, на День семьи, день рождения компании, 8 Марта и 23 Февраля, Новый год. Все мероприятия связаны с производственным конвейером и продукцией компании, обязательно проводится экскурсия в сборочный цех с демонстрацией новинок, катанием на тракторах и комбайнах, фотосессиями на их фоне, викторинами на знание техники и истории CLAAS.

Проект будет развиваться и меняться каждый год, поскольку темпы производства требуют постоянного вливания свежих сил.

ОАО «АКРИХИН»[24]

ПРОЕКТ: «ПРОГРАММА ПРИВЛЕЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ»

Компания «Акрихин» основана в 1936 году, производство находится в городе Старая Купавна. С 2007 года компания вошла в состав группы «Польфарма». В ее портфеле – более 200 препаратов по направлениям «Кардиология», «Дерматология», «Педиатрия», «OTC», «Диабет», «Туберкулез», «Офтальмология».

В конце 2010 года стартовала масштабная инвестиционная программа, поэтому в 2011–2012 годах перед ОАО «Акрихин» встали новые амбициозные задачи: модернизация производства, переход на стандарты GMP, двузначный рост продаж. На ключевые позиции производства, логистики, отдела качества и инфраструктуры наняли менеджеров с опытом работы в международных компаниях. Все они столкнулись с недостатком перспективных молодых специалистов, способных быть двигателем перемен и динамичного развития компании. 98 % работников производства – сотрудники бывшего советского предприятия с соответствующей системой менеджмента, причем 30–40 % персонала старше 50 лет. Требовалось не просто зайти замену работающим и обеспечить плавную передачу их многолетнего опыта, но и внедрить новые методы, связанные с введением GMP-стандартов на предприятии.

До 2012 года эта работа велась без выраженного системного подхода; сотрудники завода слабо верили в то, что могут предложить что-то интересное молодым специалистам, а немногочисленные студенты, которые приходили в компанию, не видели оптимизма в глазах старших коллег, поэтому на заводе оставались работать очень немногие. Требовалось не просто повысить привлекательность внешнего бренда компании, но и вовлечь сотрудников в продвижение бренда внутри, а также самим поверить в его привлекательность.

Восприятие компании у вузов тоже было не совсем корректным: они видели бывшее советское предприятие и не располагали информацией о том, что «Акрихин» – современная динамичная компания, ориентированная на профессиональное и карьерное развитие молодых специалистов.

Увеличение объемов производства согласно современным стандартам выпуска фармацевтических препаратов требовало построения системы привлечения и развития молодых специалистов. Было необходимо повысить привлекательность компании как работодателя, сформировать кадровый резерв перспективных работников и вовлечь внутренних сотрудников в процесс взаимодействия, обучения и развития студентов, выпускников, молодых специалистов.

Целевой аудиторией проекта стали студенты и выпускники вузов. Кроме того, проект был ориентирован на внутренних сотрудников: высшее руководство «Акрихина», директоров и менеджеров, а также специалистов производства, логистики, инфраструктуры, качества, центра научных исследований и разработок. Их выбрали агентами изменений с целью вовлечь остальной персонал в данный проект и изменить отношение к позиционированию компании на рынке.

Программу запустили в феврале 2012 года; она состояла из трех частей: практика для студентов 3–4-го курсов, двухмесячная летняя стажировка для студентов 4-го курса и годовая стажировка для пятикурсников.

Так у студентов появлялась уникальная возможность получить опыт, практические знания и навыки работы на фармацевтическом производстве. Самым талантливым и мотивированным предложили пройти годовую стажировку по одному из направлений со специально разработанной программой обучения.

В свою очередь, компания получила возможность растить молодых специалистов внутри, передавать им накопленный опыт старшего поколения и современные технологии, существующие в группе «Польфарма».

Работа над проектом включала ряд мероприятий. Проанализировали потребности бизнеса в молодых специалистах и составили прогноз на ближайшие пять лет, который основывался на количестве людей пенсионного возраста, вероятности их постепенного выхода на пенсию и преемственности на разных позициях. Затем разработали специальную программу, рассчитанную на студенческую и преподавательскую аудиторию. Проектная группа проанализировала потребности бизнеса и программы, по которым обучаются студенты. На основе этого анализа выбрали 10 ключевых вузов для развития с ними долгосрочного сотрудничества.

Далее разработали комплексную PR-стратегию по продвижению программы в вузах и внутри компании, продумали визуальную составляющую проекта, обеспечивающую ее узнаваемость и отражающую главную цель – развитие и выращивание перспективных специалистов внутри компании: логотип программы, брошюра для студентов, сувенирная продукция.

В выбранных вузах провели презентации и мастер-классы, подготовили программу обучения, которое прошли 20 наставников. После этого разработали метод отбора (ассессмент-центр) для оценки стажеров и выпускников, выбрали и обучили асессоров, провели восемь ассессментов для стажеров, на которых оценили 152 человека и отобрали 17 – на летнюю стажировку, а 18 – на годовую.

Следует отметить, что при реализации данного проекта компания использовала дополнительную мотивацию для студентов в виде компенсации жилья, расходов на мобильную связь, а также возможности медицинского обслуживания в корпоративном медицинском центре.

Кроме того, разработали вступительную программу и программу развития для стажеров на период адаптации, включающую вхождение в должность, совместные встречи с наставниками и другими стажерами, а также разные тренинги по эффективной коммуникации между поколениями. Затем организовали обратную связь в виде анкетирования наставников и стажеров, провели сессии с наставниками, стажерами и проектной группой.

Для всех стажеров, прошедших испытательный срок, составили индивидуальный план развития, организовали двух-трехдневные ротации на производство, в отдел качества, ЦНИИР на основе IDP, провели тренинги по работе с возражениями, искусству презентации, Excel, организовали командную работу по составлению обучающих презентаций по оборудованию.

Проводились мероприятия, вовлекающие стажеров в корпоративную жизнь компании. Например, ребята могли принять участие во внутренних конкурсах и корпоративных мероприятиях. В интранете и внутрикорпоративной газете «Вестник “Акрихина”» публиковалась информация о ходе проекта.

Для успешных стажеров, переведенных на постоянные позиции, организовали торжественное мероприятие.

Результаты. Уже сейчас можно сказать, что программа дала отличные результаты.

Достигнуты договоренности с 10 профильными вузами. Из них подали заявки на участие в проекте 549 студентов; 35 пришли на разные виды практик в 2012 году, 32 – в 2013-м.

Проводятся ежегодные презентации и показы для студентов с целью информирования о компании. Приглашаются по четыре-шесть студентов от каждого вуза для прохождения практики. Ее программа составляется вместе с университетами и департаментом производства и логистики, а также департаментом качества.

В 2012 году взяли 35 стажеров: 17 – на годовую стажировку, 18 – на летнюю. Для первых составили специальные программы развития по ключевым для компании направлениям и индивидуальные планы развития. 11 самых талантливых стажеров закончили годовую программу развития и были переведены на разные позиции в компании. По итогам 2012–2013 годов закрыли все ставки, запланированные для молодых специалистов. Таким образом, компания получила сотрудников, обученных специально под ее ключевые задачи, уже адаптированных и мотивированных продолжать работу в выбранном профессиональном направлении. Все они оценены как превосходящие ожидания и с высоким потенциалом. Опрос удовлетворенности стажеров, закончивших программу, показал, что они успешно адаптировались на постоянных позициях в ОАО «Акрихин» и продолжают развиваться. Шесть человек, которые прошли летнюю стажировку в 2012 году, отобрали для годовой стажировки в 2013 году. Всего в 2013-м наняли 32 стажера, из них 19 – на годовую программу.

Создана система преемственности при переводе на постоянные ставки в компании. Выработан механизм перевода на них стажеров.

Внутренние сотрудники вовлечены в процесс взаимодействия, обучения и развития студентов, выпускников и молодых специалистов. На момент начала проекта вовлеченными были только члены проектной группы – директора и менеджеры высшего звена. Сегодня в проекте участвуют более 40 человек, в том числе линейные менеджеры и старшие специалисты, которые являются наставниками или презенторами в вузах. Отношение к проекту меняется благодаря постоянным встречам, посвященным статусу проекта, и семинарам о том, как правильно развивать стажеров и взаимодействовать с ними. Проектная группа номинирована на премию за лучший проект командной работы.

МРФ «ВОЛГА» ОАО «РОСТЕЛЕКОМ»[25]

ПРОЕКТ: «БОЛЬШЕ ВОЗМОЖНОСТЕЙ»

ОАО «Ростелеком» – национальная телекоммуникационная компания и крупнейший универсальный оператор связи России, обслуживающий более 100 миллионов абонентов в 80 регионах страны. Макрорегиональный филиал «Волга» ОАО «Ростелеком (МРФ “Волга”)» – структурное подразделение компании «Ростелеком», которое действует на территории Приволжского федерального округа. Оно было создано в апреле 2011 года на базе ОАО «ВолгаТелеком» после его присоединения к «Ростелекому».

МРФ «Волга» предоставляет полный комплекс современных телекоммуникационных услуг, включая проводную и беспроводную телефонную связь, высокоскоростной доступ в Интернет, интерактивное ТВ и т. д.

В состав входят 12 региональных филиалов. В МРФ «Волга» работают более 23 тысяч сотрудников, и каждый играет важную роль в достижении общего успеха.

Предпосылкой для реализации проекта стала необходимость роста и повышения эффективности активных продаж, сокращения текучести в агентской сети, создания эффективной системы набора и удержания агентов, а также формирования HR-бренда в молодежной среде.

Проект был основан на кросс-функциональном взаимодействии. В команду было вовлечено порядка 30 человек: руководители и сотрудники департамента по работе с массовым сегментом и блока управления персоналом МРФ «Волга» и двенадцати региональных филиалов.

Акцент был сделан на молодежь как самую подвижную целевую аудиторию, способную эффективно работать, для которой были созданы условия быстрого роста и развития в компании. 85 % сотрудников агентской сети – молодые люди в возрасте от 18 до 25 лет.

Целевой аудиторией проекта стали сотрудники активного канала продаж: агенты, супервайзеры, руководители групп и направлений активных продаж, а также соискатели – студенты, молодые специалисты, в том числе без опыта работы или с опытом активных продаж.

Специалисты данного профиля напрямую взаимодействуют с клиентами, знают, чего хотят потребители, и влияют на изменение бизнес-процессов, что, в свою очередь, позволяет компании оставаться востребованной на рынке и повышать свою прибыльность.

Для реализации проекта выбрали стратегию, основанную на привлечении в компанию самых достойных, талантливых и целеустремленных выпускников вузов и молодых специалистов, обучении их профессиональным навыкам и инновационным технологиям на практике, удержании молодежи посредством программ лояльности и создании условий для раскрытия творческого и научного потенциала и, как следствие, для профессионального роста.

Для реализации проекта сотрудники компании проводили встречи и деловые игры с учащимися вузов/ссузов, разработали специализированный сайт для найма широкой аудитории, создали тематическую группу в социальных сетях, где анонсируются акции и конкурсы, размещаются новости, интересные для молодежи (новинки техники, кино и т. д.). Также были записаны видеоролики, направленные на найм агентской сети.

Программы привлечения персонала включали уникальные методики интерактивных мероприятий и вовлеченность в процесс молодых специалистов. На молодежные форумы с участием «Ростелекома» сотрудники приезжали не только со своими знаниями, но и с актуальными вакансиями компании. Кандидаты заполняли анкеты и попадали в резерв молодых специалистов. Компания активно работала с высшими и средними специальными учебными заведениями Поволжского региона. Также для поиска агентов проект был усилен внедренной программой «Заработай на мечту», которая дала возможность любому желающему стать агентом по продажам и, продавая продукты ОАО «Ростелеком», влиять на размер своего дохода, а также расти по карьерной лестнице.

Ключевой составляющей проекта стала программа лояльности «Пять шагов к успеху», которая базируется на прозрачной возможности карьерного роста от агента до коммерческого директора регионального филиала. Для этого каждый участник должен зарабатывать баллы, продавая услуги компании, проходить комплексное обучение и оценку, подтверждающую его новый статус в программе. Приобретая больше опыта и знаний, сотрудник перемещается на следующую ступень. Итогом всех этапов служит успешное прохождение ассессмента (группового собеседования с участием руководителей нескольких функций в компании) и включение в кадровый резерв, а в финале – перевод на вышестоящую должность. Каждый уровень компетенции подразумевает свои способы начисления баллов: агент получает их за продажу услуг, оборудования и участие в специальных интерактивных мероприятиях программы; штатные сотрудники (представители массового сегмента коммерческого блока) зарабатывают очки не только за личную эффективность – перевыполнение плановых показателей, но и за результативность работы закрепленных за ними специалистов (агентов).

В дополнение к программе лояльности компания реализовала программу развития сотрудников агентской сети: от обязательного входного обучения до специализированных тренингов, коуч-сессий и участия в корпоративных проектах.

Результаты. Цели, поставленные в начале реализации проекта, достигнуты и по некоторым показателям превзошли ожидаемые результаты. Благодаря нестандартным схемам привлечения молодых специалистов, их обучению, мотивации, удержанию и повышению компетентности путем эффективной синергетической работы увеличилась выручка в массовом сегменте и доля рынка.

Численность агентской сети на конец проекта составила 3000 человек (в начале 2012 года – порядка 500 агентов), а кроме того:

• доля продаж через активный канал продаж выросла с 15 до 56 %;

• затраты на агентскую сеть снижены на 2 млн рублей в месяц;

• «срок жизни» агента по продажам увеличился с трех до шести месяцев;

• прибыль на одного сотрудника по сравнению с 2012 годом увеличилась на 3,83 %;

• текучесть среди агентов снизилась с 29,2 до 7,9 %;

• среднее количество договоров, заключаемых агентом, выросло с 7,8 до 18,9 в месяц.

Компания заняла топовые места в рейтингах работодателей по отзывам соискателей.

«ТИНЬКОФФ КРЕДИТНЫЕ СИСТЕМЫ» БАНК (ЗАО)[26]

ПРОЕКТ: «ИНТЕРНЕТ-ТУРНИРЫ»

«Тинькофф Кредитные Системы» – первый в России дистанционный банк, обслуживающий клиентов по всей стране. Смелый и нестандартный подход стал правилом жизни и работы в банке с момента его создания. Работать в «Тинькофф Кредитные Системы» – значит быть в авангарде финансовой и ИТ-отрасли.

Творческая, неформальная обстановка и нацеленность банка на инновации позволяют сотрудникам реализовать потенциал и амбиции. В «Тинькофф Кредитные Системы» практически отсутствуют барьеры для общения с руководством по любым рабочим вопросам.

Сотрудники – основа организации и ее благополучия, поэтому банк заинтересован в новаторах, находящихся в поиске интересных и нестандартных проектов, и молодых специалистах с узкопрофильными знаниями, ищущих применение в бизнес-среде. Требовалось повысить их лояльность к банку как работодателю и сформировать внешний кадровый резерв.

Основная цель проекта – выявление и поддержка талантов в области аналитики и разработки программного обеспечения, вне зависимости от результатов обучения и профессиональной квалификации.

Для реализации проекта требовалось познакомить широкую аудиторию с проектами банка. Для этого выбрали формат интернет-турниров – это возможность рассказать поколению Y о проектах банка и прекрасный способ найти новых членов команды.

Проведение интернет-турниров расширило пул лояльных профессионалов и дало возможность уникальному поколению реализовать себя, превратив любимое занятие в бизнес в близкой по духу среде.

Целевая аудитория – активные пользователи интернета, обладающие предпринимательским талантом, новаторы и пассионарии: студенты, выпускники или специалисты разного уровня в области, где проводится интернет-турнир.

Информация о турнирах распространялась в вузах, на ярмарках вакансий, днях открытых дверей, встречах с Олегом Тиньковым или топ-менеджерами банка. Материалы о турнирах и конкурсах публиковались в социальных сетях, аккаунтах банка, а также на форумах вузов и в личных аккаунтах Олега Тинькова.

За два года провели четыре турнира с участием более 200 человек. Талантливые новаторы получили возможность показать себя в реальном бизнесе и претендовать на работу в инновационном банке. Творческое любопытство, аналитический ум, жажда созидания и командный дух – эти качества помогли им заработать деньги, встретиться с работодателем и создать что-то уникальное!

Финалистов приглашали в офис банка на торжественную церемонию награждения, где присутствовали топ-менеджеры и Олег Тиньков. Там же проходило общение на экспертные темы и фуршет.

Результаты интернет-турниров публиковались на сайте банка и в электронных СМИ.

Участников и финалистов, выразивших желание сотрудничать с банком или получить помощь в профориентации, приглашали на индивидуальные встречи-интервью.

Так банк сформировал внешний кадровый резерв из состава участников турниров и рекомендованных ими специалистов.

Результаты. Широкая аудитория познакомилась с проектами «Тинькофф Кредитные Системы». Увеличилась лояльность к банку специалистов, имеющих узкую квалификацию. С января по октябрь 2013 года было получено более 1000 резюме от узкопрофильных специалистов, не претендующих на конкретную вакансию, а выражающих интерес к бизнесу банка и его продуктам.

Кроме того, выполнена задача привлечь внимание к профессии и, возможно, превратить ее в хобби: почти для 20 % участников интернет-турниров их профильное образование является увлечением.

В 2013 году 20 человек получили призы от банка и попали в новостные ленты. Трое из них, по данным банка, имеют новые заказы на разработку проектов от сторонних заказчиков.

Один участник принят на работу в банк; сформирован кадровый резерв из 27 специалистов, которым «Тинькофф Кредитные Системы» с радостью предложит сотрудничество при появлении вакансий, соответствующих их квалификации.

ТЕКТА GROUP[27]

ПРОЕКТ: «ШАГ В БУДУЩЕЕ!»

TEKTA GROUP входит в пятерку крупнейших девелоперских компаний Подмосковья. Приоритетной деятельностью является комплексное развитие проектов в сфере жилой недвижимости. Компания реализует масштабные проекты жилых комплексов бизнес-класса в Сергиевом Посаде, Балашихе, Одинцове, Мытищах – портфель проектов составляет более 1,1 млн квадратных метров. В TEKTA GROUP работает команда единомышленников, которые любят свое дело и стараются делать его лучше всех. Компания заинтересована в высочайших специалистах в своей области, профессионалах, которым интересно работать вместе.

Поиск персонала в области строительства и недвижимости – одна из самых проблемных и трудозатратных задач, что обусловлено низким конкурсом на вакансии. Всех кандидатов можно условно разделить на две группы: специалисты с соответствующим образованием и большим опытом в строительной сфере в возрастной категории 45–55 лет и молодые люди с высшим или незаконченным высшим образованием без опыта работы по специальности. Существует разрыв между знаниями, которые молодой специалист получает в вузе, и практическими навыками, необходимыми для решения реальных рабочих задач. Поэтому компаниям приходится адаптировать молодых специалистов для эффективного решения задач в рамках конкретной организации. Из-за этого молодежь в первый месяц работы часто переживает конфликт ожиданий от профессии и реальных задач, которые приходится решать на должности. Таким образом, в интересах TEKTA GROUP помочь молодому сотруднику профессионально сориентироваться и понять, какая должность лучше для его карьерного роста и развития.

«Шаг в будущее!» – обучающий проект для студентов, выпускников и молодых специалистов, уникальный в сфере строительства. Он призван сформировать кадровый резерв, снизить временны?е и финансовые затраты на адаптацию молодых специалистов, увеличить команду внутренних наставников, популяризовать бренд компании как работодателя среди молодежи, а также повысить квалификационный уровень молодых специалистов производственно-технического отдела (ПТО). Целевая аудитория – студенты старших курсов и выпускники вузов.

Осенью 2013 года TEKTA GROUP столкнулась с проблемой набора высококвалифицированных инженеров ПТО. Дефицит на рынке труда требовал создания кадрового резерва компании. Формат учебного интенсива и стажировки выбрали как наиболее привлекательный и актуальный для молодых людей.

В рамках проекта реализован специализированный обучающий курс «Инженер ПТО в современной строительной компании», а также программа стажировок.

«Инженер ПТО в современной строительной компании» – двухнедельный обучающий проект для студентов старших курсов и выпускников строительных специальностей, направленный на подготовку кадров отдела ПТО компании. Были отобраны 20 студентов 4–5-х курсов и выпускники строительных специальностей, желавшие начать карьеру в должности инженера ПТО. Участие в данном проекте дало возможность молодым специалистам на две недели стать работниками крупной компании, узнать больше о сфере недвижимости и получить опыт работы на конкретной должности. Две недели ребята учились в офисе, посещали строительные объекты, знакомились с топ-менеджерами и сотрудниками компании. Обучение завершалось симуляционной игрой, в которой участники должны были проявить свои знания, опыт и творческий потенциал. Экспертами программы выступили руководители строительного департамента и департамента управления персоналом. Безусловным преимуществом молодых людей, прошедших программу, является профессиональное самоопределение, которое происходит за счет погружения в реальные задачи бизнеса и взаимодействие с сотрудниками компании.

Следующим шагом стала организация программы летней стажировки в ТЕКТА. Эта идея возникла в связи с расширением штата компании, открытием новых строительных объектов и формированием группы сотрудников, желающих попробовать себя в роли наставников. В отличие от предыдущего проекта, набор открыли для студентов и выпускников разных специальностей, чтобы они могли получить опыт работы в одном из департаментов. Перед началом программы наставники прошли внутренний тренинг, посвященный эффективной постановке задач и правилам обратной связи. Каждый стажер получил наставника. После стажировки со всеми стажерами провели заключительную беседу, на которой обсуждали результаты, дали обратную связь, вручили сертификат и памятный подарок. Для компании стажировка стала положительным опытом по привлечению молодых специалистов, теперь она проходит не только летом, но и в зимний период.

Результаты. Создана программа обучения, направленная на расширение знаний, полученных в вузе, с помощью решения практических задач в рамках реального бизнеса. Одним из наиболее важных результатов проекта стала возможность трудоустраивать более качественные и лояльные кадры, которым компания дает возможность повысить свой профессиональный уровень. Подготовка внутренних тренеров и специалисты, трудоустроенные по итогам программы, позволяют формировать внутреннюю базу знаний и обеспечивать обмен опытом внутри компании.

Отбор участников для первого и второго проекта в общей сложности длился два месяца. За это время было получено около 500 заявок на участие, что является успехом в плане знакомства молодых людей с компанией и возможностями работы в ней. 97 % молодых людей, прошедших программу, сообщили в выходной анкете и на завершающем интервью, что будут рекомендовать компанию как привлекательного работодателя своим друзьям и знакомым.

Проделана работа, направленная на формирование резерва потенциальных сотрудников. За семь месяцев кадровый резерв увеличился на 70 кандидатов. При этом участники программы не требуют дополнительных финансовых и временны?х затрат на обучение. Сотрудники, трудоустроенные после прохождения программы, успешно прошли испытательный срок в 95 % случаев. На 13 человек увеличился «штат» внутренних тренеров (наставников). Во время и после проекта выросло количество сотрудников, желающих пройти подготовку наставника (обычно наставников назначают руководители).

ООО «ЛОЯЛТИ ПАРТНЕРС ВОСТОК»[28]

ПРОЕКТ: «МОЛОДОЙ РУКОВОДИТЕЛЬ»

ООО «Лоялти Партнерс Восток» работает в сфере маркетинга и передовых ИТ-технологий, современных решений для бизнеса. В компании трудится молодой, креативный и амбициозный коллектив. Главный проект – коалиционная программа лояльности «Малина» – насчитывает более 6 млн участников в Москве и Санкт-Петербурге. В ближайший год компания планирует выйти в другие регионы РФ и активно захватывает онлайн-пространство.

Эффективная деятельность компании невозможна без использования в бизнес-процессах современных ИТ-решений и интернет-коммуникаций. Бизнес ООО «Лоялти Партнерс Восток» ориентирован на продвинутую целевую аудиторию, поэтому компания испытывала необходимость в создании креативного визуального контента, быстрого интегрирования в бизнес-процессы высокотехнологичных методов, а также в эффективном и оперативном реагировании на внешние факторы.

HR-стратегия ООО «Лоялти Партнерс Восток» – поиск молодых, амбициозных, технически продвинутых, креативных людей, как правило, студентов последних курсов и выпускников ведущих вузов, которых компания активно продвигает по карьерной лестнице (практически весь руководящий состав моложе 30 лет). Целью проекта является привлечение и продвижение именно молодых специалистов, так как сфера деятельности ООО «Лоялти Партнерс Восток» – передовые технологии (ИТ, CRM).

Целевая аудитория – молодые люди до 25 лет, активно развивающиеся, имеющие хорошее образование, владеющие иностранными языками, амбициозные и понимающие особенности рынка лояльности. Данная целевая группа всегда в курсе новинок, легко принимает современные ИТ-решения, не боится трудностей, лояльна к особенностям бизнеса и друг к другу.

Все мероприятия, которые проводились в рамках данного проекта, можно условно разделить на внешние и внутренние.

Внешние мероприятия:

• активное сотрудничество с техническими вузами и молодежными организациями, участие в днях карьеры;

• разработка отдельной интернет-странички со специальной навигацией, размещение информации о вакансиях на всех специализированных ресурсах по найму сотрудников и в социальных сетях;

• рассылка предложений о работе среди потенциального сегмента молодых соискателей – участников программы «Малина»;

• создание креативных видеороликов для привлечения молодой аудитории.

Внутренние мероприятия:

• разработка интерактивной программы внедрения «одного дня» для молодых сотрудников, включающей погружение во все сферы деятельности компании. Так молодой специалист получает представление о деятельности компании в целом и схеме взаимодействия структурных подразделений;

• участие молодых специалистов в отраслевых конференциях в качестве спикеров, проведение тренингов и семинаров. PR-отдел компании активно привлекал молодых руководителей на роль спикеров в отраслевые СМИ. Несколько сотрудников повышены до руководителей отделов и подразделений;

• большое внимание уделяется обучению сотрудников. В компании регулярно проходят тематические тренинги по внедрению новых продуктов, бизнес-процессам и отдельным темам, касающимся деятельности ООО «Лоялти Партнерс Восток». Обучение проводится как внутри компании, так и на базе других организаций, специализирующихся на повышении квалификации сотрудников.

Для удержания молодых специалистов, повышения их лояльности к продукту и самой компании поощряются инициативы молодежи, которые активно обсуждаются на еженедельных собраниях и по возможности реализуются. Любые достижения молодых сотрудников компания старается замечать, анонсировать и вознаграждать.

Возрастная особенность коллектива привела к необходимости поддерживать личную заинтересованность сотрудников в работе, поэтому важным инструментом повышения лояльности стало проведение внерабочих мероприятий. Организуются выездные корпоративы; в конце рабочей недели проходят игры в «Мафию», футбол, теннис и т. п. Сотрудники компании – команда не только профессионалов, но и друзей.

Персонал имеет конкурентную заработную плату и привлекательный соцпакет. Кроме того, работникам начисляются мотивационные баллы, которые можно обменять на товары и услуги партнеров компании.

Результаты. Проект показал хорошие результаты. За последний год ряды компании значительно пополнились молодыми кадрами с учетом растущих потребностей. Созданы условия для их роста и развития.

Сформирован внутренний кадровый резерв из потенциальных молодых специалистов. Три человека претендуют на руководящие должности, а два сотрудника уже заняли руководящие позиции.

Создана команда, живущая общими ценностями. Обратная связь является неотъемлемой частью совершенствования бизнес-процессов компании, будь то разработка новых маркетинговых активностей, участие в опросе по улучшению каких-либо услуг или отзывы об успехах и неудачах молодого специалиста.

В компании развита программа рекомендаций: вне зависимости от должности сотрудник может порекомендовать своего друга, знакомого. Такие резюме рассматривается в приоритетном порядке, поскольку в компании дорожат мнением коллег. Ежемесячно отрабатывают одного-двух соискателей по рекомендации, причем не важно, есть ли открытые вакансии. Текучесть кадров в 2013 году снизилась на 30 %.

Компания активно работает со студентами профильных факультетов и предлагает стажировку с возможностью гибкого графика и достойной оплатой труда. Как правило, все, кто ее проходят, после окончания вуза остаются в компании. Некоторые бывшие стажеры уже занимают ведущие позиции.

MAZARS[29]

ПРОЕКТ: «КОНКУРС МОЛОДЫХ ТАЛАНТОВ. НАЧНИ СВОЮ КАРЬЕРУ ВО ФРАНЦИИ!»

«Мазар» – международная независимая и интегрированная организация, специализирующаяся на аудите, бухгалтерском учете, налоговых, юридических и консалтинговых услугах. Ее офисы располагаются в 72 странах мира, а штат сотрудников составляет 13 800 специалистов. История успешной работы компании в России началась в 1995 году. 19 лет динамичного и устойчивого развития превратили ее в серьезного игрока на рынке российского аудита. Сегодня в офисах в Москве и Санкт-Петербурге работают более 200 высококвалифицированных специалистов. Команда «Мазар» объединяет мировой опыт международной компании с четким пониманием особенностей рынка РФ.

В связи с тем, что «Мазар» малоизвестна на российском рынке труда, существовала проблема в привлечении молодых специалистов, только закончивших университет. Поэтому, чтобы увеличить привлекательность компании-работодателя для этой аудитории и выделиться среди многочисленных конкурентов на рынке труда, было решено разработать уникальное предложение.

Им стал проект «Начни свою карьеру во Франции!», ориентированный на подготовку будущих менеджеров. К участию приглашаются молодые специалисты (выпускники вузов) с высоким уровнем владения французским языком, окончившие финансовый или экономический университет. Кроме того, необходим опыт обучения или стажировка за рубежом, желательно во франкоязычной стране. Проект дает возможность начать карьеру в качестве младшего аудитора в головном офисе группы «Мазар» в Париже, участвовать в тренингах, практиковать языковые навыки и через два-три года вернуться в Москву на позицию выше, чем если бы эти молодые специалисты строили карьеру в России.

Для участия в конкурсе необходимо отправить заявку, резюме и мотивационное письмо. Далее кандидаты проходят два очных собеседования: одно посвящено обсуждению образования и смежной деятельности, второе – стажировкам и профессиональному опыту. Всем, кто прошел предварительный отбор, предлагается окончательная и решающая встреча по Skype с партнером из парижского офиса. По ее результатам определяется кандидат, который поедет на стажировку. Создание уникального EVP, в свою очередь, позволило компании улучшить HR-бренд, выгодно отличаться от других игроков на рынке, отвечать запросам молодежной аудитории.

С момента реализации проекта прошел год. Компания намерена повторять его ежегодно, улучшая свою привлекательность как работодателя, увеличивая поток соискателей и обмен опытом между офисами группы «Мазар».

Результаты. Увеличилось количество посещений раздела по подбору персонала на сайте компании, а также страницы проекта. Выросло число резюме специалистов со знанием французского языка. Повысился уровень мотивации соискателей работать на «Мазар» в России, а также уровень знаний о компании, ее истории и деятельности.

Оглавление книги