Книга: HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик

10 недорогих инструментов HR-брендинга, которые любая компания может использовать уже завтра

10 недорогих инструментов HR-брендинга, которые любая компания может использовать уже завтра

Один из частых аргументов против HR-брендинга, выдвигаемый клиентами, – якобы его дороговизна и то, что руководитель никогда не согласится на неоправданные расходы.

Однако работа с имиджем компании как работодателя является не разовой рекламной кампанией, а стратегией, и если ключевым пунктом в ней значится оптимизация расходов на персонал, то это поможет сделать именно развитие бренда.

Приведем примеры недорогих инструментов для разных задач HR-брендинга, которые можно использовать даже в случае отсутствия отдельного бюджета.

Учитывая, что HR-бренд – это прежде всего восприятие компании со стороны текущих, бывших и потенциальных сотрудников, есть несколько способов продиагностировать их отношение.

1) Мониторинг репутации бренда компании в интернете – анализ упоминаний и комментариев (в блогосфере, соцсетях, на AntiJob-сайтах и др.) о работе в компании, которые чаще всего принадлежат бывшим и нынешним сотрудникам. Несмотря на кажущуюся простоту метода и тот факт, что в Сети, как правило, оставляют негативные отзывы, есть возможность оценить и выделить основные гипотезы о сильных/слабых сторонах работодателя.

Существует очевидная корреляция между содержанием интернет-отзывов и исследованиями вовлеченности персонала, причем мониторинг не требует больших временных и финансовых затрат. Его могут выполнять несколько SMM-менеджеров.

2) Exit-interview – интервью с увольняющимися сотрудниками. Множество компаний игнорируют этот инструмент – и совершенно напрасно, ведь такие собеседования при вычете эмоциональной реакции способны дать очень полезную диагностическую информацию. Одни люди стесняются открыто говорить с HR-специалистами о наболевшем, другие, наоборот, готовы при уходе резать правду-матку – здесь все зависит от сложившейся корпоративной культуры. Обычно подобные беседы проводятся через одну-две недели после увольнения, чтобы они получились как можно конструктивными.

3) Конкурентный анализ – это данные о том, как себя позиционируют конкуренты, что они транслируют соискателям, какие указывают преимущества. Данные собираются на основе материалов, размещенных на карьерных сайтах, в объявлениях о вакансиях, в рекламе, публикациях в СМИ и т. п. Важно фиксировать любые детали: например, какие формулировки используются в ценностном предложении, какие применяются инструменты и каналы продвижения. Все это пригодится на этапах формирования вашего EVP (чтобы оно было уникальным для рынка) и выбора каналов коммуникации с целевой аудиторией.

Следует помнить, что продвижение бренда компании осуществляется по всем каналам, будь то внешний вид офиса или поведение интервьюера на встречах с соискателями.

1) Офис компании. Организация экскурсий для потенциальных кандидатов (особенно молодежи) по рабочему пространству может стать отличным средством донесения необходимых сведений. Также есть варианты с небольшими презентациями топ-менеджеров или какой-нибудь настольной игрой. Анонсировать мероприятие и заинтересовать им будет достаточно легко на карьерном или работном сайте.

2) Вирусное видео, снятое сотрудниками. Если среди вашего персонала найдутся любители, а то и профессионалы в области креативной видеосъемки, смело организуйте конкурс на лучший ролик или клип. Зачастую такие видео ни в чем не уступают дорогостоящим коммерческим проектам, реализуемым рекламными агентствами.

3) Страница в социальных сетях. Самое главное – определить свою целевую аудиторию и «места ее обитания». Так, сеть «ВКонтакте» считается более молодежной, Facebook в большей степени популярен у топов и среднего менеджмента, а «Одноклассники» актуальны для жителей регионов в возрасте свыше 40 лет. Первое время для формирования контента необходимо привлекать сотрудников, ведь именно они выступают амбассадорами бренда. Также не забывайте регулярно обновлять сообщество, иначе интерес к нему очень быстро пропадет.

4) Собственные товары и продукты, магазины. Офисы компании и торговые залы могут оказаться универсальным каналом коммуникации, но только если аудитория потребительского бренда совпадает или пересекается с потенциальными работниками. На эту тему есть интересный кейс: одна компания сделала флаеры с вакансией и вкладывала их во все коробки с товарами. То есть покупатели сами распространяли эти листовки и пополняли число лояльных к бренду кандидатов.

Компания потратилась лишь на изготовление флаеров и получила бесплатную рекламу.

5) Внутренние мастер-классы от сотрудников. Если в компании есть эксперты, владеющие ценными знаниями и навыками, организуются мастер-классы, вебинары для всех остальных. Это может работать и как способ вовлечения персонала, и как механизм обучения, обмена опытом, экспертизой (то же самое допустимо и с нестандартными хобби или увлечениями).

6) Реферальные программы. Самым недорогим способом найма всегда были рекомендации сотрудников, потому что никто не расскажет о компании лучше, чем лояльный персонал. В некоторых организациях это вообще основной инструмент для поиска людей, наиболее близких по духу и корпоративным ценностям. В данном случае важно не просто просить сотрудников рассказывать своим знакомым и друзьям о компании, но и разработать систему поощрения (материального или нематериального) в случае успешного выхода на работу.

7) Система поощрения и признания заслуг сотрудников. Согласно модели работы мечты (Great Place to Work Model), одним из ключевых ее условий является уважение, поддержка профессионального развития и выражение признательности работникам. Речь идет о признании заслуг в виде поздравления за достижения в определенный период, а также за общий стаж работы, причем важны не столько подарки, сколько признание из уст топ-менеджмента и линейного руководства.

Оглавление книги