Книга: Командный подход. Создание высокоэффективной организации

Глава 5 Кривая командной эффективности

«Такого рода отзывы трудно проигнорировать. Очевидно, что люди в компании не считают нас очень сплоченной командой. Думаю, что мы действительно могли бы работать совместно гораздо лучше, чем сейчас. Но я не осознавал, насколько сильно это тревожит остальных. Что мы должны сделать?»

Президент компании Cosmo Products Inc. общался в неформальной обстановке с группой топ-менеджеров. Они только что закончили слушать отрывки из записанных на пленку интервью более чем 100 сотрудников, которых попросили высказать свое мнение по поводу того, насколько успешно идет недавно запущенный процесс преобразования компании. Этот серьезный проект был нацелен на изменение поведения нескольких тысяч человек.

Многие комментарии были ожидаемы. Сотрудники признавали, что стратегия и эффективность Cosmo Products значительно ухудшились за последние пять лет. Компания перестала стабильно переигрывать конкурентов, выходя на рынок с нужными продуктами в нужное время. Ее отдел продаж не блистал успехами, как раньше. Сотрудники пытались найти этому объяснение, указывая на перепрофилирование продукции, проблемы с качеством, изменение потребительских предпочтений, усиление агрессивности конкурентов и неблагоприятные демографические изменения в торговом персонале. Они также понимали последствия: падение продаж, уменьшение рыночной доли и, как следствие, доходности, причем настолько, что аналитики и деловая пресса критиковали компанию уже в открытую. Моральное состояние и уверенность сотрудников существенно пошатнулись, и все понимали, что требуются кардинальные изменения.

Особенно болезненно (хотя и неудивительно) для руководства было слышать, как сотрудники ссылаются на предыдущие неудачные попытки исправить ситуацию. Все они говорили о том, что нынешние мероприятия должны быть другими. Да, сотрудники были согласны с новой концепцией компании. Да, у них было понимание безотлагательности мер. И да, они были готовы участвовать в преобразованиях и поддерживать любые разработанные стратегии. «Но, – настаивали они, – на этот раз нужно делать иначе!»

Сильнее же всего шокировал президента и других топ-менеджеров один и тот же повторявшийся упрек: «Вы, парни, тянете воз в разные стороны. Вы не команда! Если не будете действовать сообща, ничего не изменится». В итоге руководители осознали, что хотя формирование настоящей команды во главе компании, разумеется, не решит всех проблем Cosmo Products, но может стать одним из важнейших факторов, которые будут способствовать успешным преобразованиям.

Оглавление книги