Книга: Большая энциклопедия продаж

Правила проведения собеседования

Правила проведения собеседования

Резюме исключить, использовать только личное общение

Если вы подали объявление на какую-то вакансию, то не рассматривайте резюме как принцип приема людей на работу. Причина проста. На сегодняшний день наличие интернета дает возможность любому жителю страны без особого труда скопировать правильно написанное резюме, которое понравится работодателю. Поэтому рассматривайте только личное общение с человеком.

Собеседование желательно проводить день в день

На современном рынке труда есть переизбыток предложений со стороны работодателей. И если человек позвонил вам сегодня и услышал в ответ «мы готовы принять вас завтра», то перед его глазами остаются еще сотни других объявлений аналогичного содержания. Человек не будет терять целые сутки, дожидаясь вас, а выберет другого работодателя, который вполне реально сможет переманить его к себе.

Итак, собеседование проводится день в день. Если сегодня вам позвонил кандидат на вакансию, то принимайте его сегодня.

Эффективное планирование времени собеседований

Необходимо понимать, что рекрутинг отнимает определенное время и силы, поэтому для проведения собеседований выделяйте конкретное четкое время.

Как вы будете принимать людей на собеседование (каждый день, через день, раз в неделю), зависит только от того, насколько не укомплектован ваш штат сотрудниками. Лучше всего проводите собеседования каждый день, пока не заполнится ваш кадровый состав.

Чем позднее вы назначите встречу с кандидатами, тем меньше вероятности, что они дойдут до вас, либо они будут сравнивать вас с другими работодателями, у которых они уже были сегодня. Это очень важный момент.

Идеальный вариант проведения собеседований – с 11 до 16 часов. Если звонки от кандидатов поступают после 16 часов, то предлагайте им перезвонить после 17 часов и записаться на беседу на завтрашнее утро.

С вопросами времени, кого и когда записывать, вы можете немножечко поиграть. Но планированию времени уделите довольно много внимания.

Заполнение анкеты претендентом

Большинство руководителей или менеджеров по персоналу предоставляют соискателям мудреную анкету для заполнения, по которой потом пытаются понять, будут ли эти кандидаты работать или не будут.

По своему опыту могу сказать, что для определения человека есть более простой способ, который позволяет за 3–4 дня понять, насколько данный соискатель нужен вам, и готовы ли вы с ним работать дальше.

Возможно, вы думаете, что несколько дней – это много, и вам хочется сразу все определить. Если хотите сразу, то нанимайте себе каких-нибудь мегапсихологов, которые за короткое время будут разбираться с вашими анкетами. Если такой возможности нет, то лучшего варианта подбора персонала я за свою практику пока не нашел.

3–4 дня, посвященные кандидату, отсеивают 80 % «шлака». И в конечном итоге у вас остаются люди, которые значительно лучше выполняют свои функции и приносят прибыли в несколько раз больше, чем те, которых принимают сразу на испытательный срок.

Оглавление книги