Книга: Розничные торговые сети: стратегии, экономика, управление
8.3. Лизинг персонала. Аутстаффинг
8.3. Лизинг персонала. Аутстаффинг
Лизинг персонала в практике многих компаний мира появился в первой половине XX в.
Kelly Services – международное агентство по подбору персонала, основанное в США в 1946 г. В настоящее время компания представлена в 30 странах мира, в том числе в 14 городах России: Москве, Санкт-Петербурге, Самаре, Новосибирске, Екатеринбурге, Великом Новгороде, Липецке, Перми, Чехове, Покрове, Новомосковске, Егорьевске, Нижнем Новгороде, Тюмени.
Kelly Services предлагает широкий спектр услуг, включая подбор постоянного и временного персонала в области продаж, маркетинга, офисного администрирования, финансов, бухгалтерского учета, кадров, информационных технологий, логистики, инжиниринга, производства; комплектацию штата промышленных предприятий и торговых сетей, вывод персонала за штат, кадровый консалтинг.
Схему взаимоотношений сторон при аутстаффинге компания Coleman Services отразила следующим образом (рис. 8.1).
Рис. 8.1. Схема взаимоотношений сторон при аутстаффинге
Как видно, если при аутсорсинге заключается договор о выполнении определенных функций, то при аутстаффинге – договор о предоставлении персонала (лизинг персонала).
Работники заключают трудовые договоры с организацией-аутсорсером, а осуществляют трудовую функцию на территории торговой организации, которая организует их труд в рамках своего технологического процесса. Получается, что торговая организация, по существу, является для заемных работников работодателем, хотя формально взаимоотношений между ними не возникает.
Правовыми трудовыми отношениями при аутстаффинге озабочены многие страны мира.
Генеральная конференция Международной организации труда[165], созванная в Женеве Административным советом Международного бюро труда, на своей 85-й сессии 3 июня 1997 г. приняла Конвенцию 181 и Рекомендации 188 о частных агентствах занятости.
Перечислим, что было принято в Конвенции 181.
Статья 1
1. Применительно к настоящей Конвенции термин «частное агентство занятости» означает любое физическое или юридическое лицо, независимое от государственных органов, которое предоставляет одну или более из следующих услуг на рынке труда:
a) услуги, направленные на выравнивание предложений рабочих мест и спроса на них, причем частное агентство занятости не становится стороной в трудовых отношениях, могущих при этом возникать;
b) услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны, которая может быть физическим или юридическим лицом (далее именуемым «предприятие-пользователь»), устанавливающим им рабочие задания и контролирующим их выполнение;
Статья 12
Государство-член определяет и возлагает в соответствии с национальными законодательством и практикой на частные агентства занятости, предоставляющие услуги, указанные в пункте 1b) статьи 1, и на предприятия-пользователи соответствующую ответственность в отношении:
a) ведения коллективных переговоров;
b) минимальной заработной платы;
c) продолжительности рабочего времени и других условий труда;
d) пособий по предусмотренному законодательством социальному обеспечению;
e) доступа к профессиональной подготовке;
f) защиты в области безопасных и здоровых условий труда;
g) возмещения в случае несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;
h) возмещения в случае банкротства и защиты требований работников;
i) охраны материнства и пособий по беременности и родам, а также защиты родителей ребенка и пособий им.
В Рекомендации 188, дополняющей Конвенцию 1997 г. о частных агентствах занятости, в п. 5, 6, 8, 15 сказано:
5. Работники, нанятые частными агентствами занятости, которые определены в пункте 1b) статьи 1 Конвенции, должны, в случае необходимости, иметь письменный трудовой договор, в котором указываются условия их найма. Эти работники должны, как минимум, быть информированы об условиях их найма до того, как они практически приступят к выполнению своих обязанностей.
6. Частные агентства занятости не должны предоставлять работников в распоряжение предприятия-пользователя для замены работников этого предприятия, которые проводят забастовку.
8. Частные агентства занятости:
a) не должны сознательно производить набор, трудоустройство или найм работников для работ, связанных с неприемлемыми опасностями или рисками, или для работ, где эти работники могут стать жертвами злоупотреблений или дискриминации любого рода;
b) должны информировать трудящихся-мигрантов, по мере возможности на их родном языке или на языке, который они хорошо понимают, о характере предлагаемой работы и действующих условиях найма.
15. Должным образом учитывая права и обязанности, установленные в национальном законодательстве о прекращении действия трудовых договоров, частные агентства занятости, предоставляющие услуги в соответствии с пунктом 1b) статьи 1 Конвенции, не должны:
a) препятствовать предприятию-пользователю нанимать работника, переданного в его распоряжение агентством;
b) ограничивать профессиональную мобильность работника;
c) накладывать санкции на работника, согласившегося на работу на другом предприятии.
Как следует из указанных документов, на международном уровне соответствующие правовые акты по аутстаффингу приняты.
Однако, как уже отмечалось, в России специального закона об аутсорсинге (соответственно об аутстаффинге) нет, и, следовательно, вопросы взаимоотношений между работником и потребителем услуг аутстаффинга не отрегулированы. Хотя необходимые нормы права, включая ТК РФ, существуют. В связи с этим в договоре между аутсорсером и торговым предприятием – пользователем услуг по лизингу персонала – должны содержаться все существенные условия, которые предусмотрены законодательством для договора возмездного оказания услуг. К ним относятся предмет договора, место работы персонала, трудовой распорядок, условия оплаты работ фирме аутсорсеру в соответствии с актом напредставление персонала. Заработная плата каждого работника, уплата страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации, единого социального налога, взносов в Фонд социального страхования Российской Федерации, выплата социальных пособий работнику осуществляется аутсорсером.
При этом, как отмечалось ранее, необходимо соблюдать нормы ГК РФ, ТК РФ, НК РФ и других законов, обращая особое внимание на права трудящихся в сфере труда.
Группа консультантов-методологов «BKR-Интерком-Аудит» отмечает одно из экономических преимуществ аутстаффинга.
Рассматривая аутсорсинговые услуги, хочется заострить внимание читателя на следующем. Практика показывает, что некоторые организации в надежде на снижение налоговых платежей переходят на так называемую аренду персонала. Это происходит следующим образом: организация, находящаяся на обычной системе налогообложения «переводит» весь свой персонал в организацию на упрощенной системе налогообложения (доходы минус расходы), благодаря чему расходы на оплату труда заменяются расходами на оплату услуг «по предоставлению персонала», ЕСН не уплачивается. В то же время в организации на УСН единый налог составляет очень незначительную сумму (поскольку доходы в виде вознаграждения по договору от организации – «арендатора персонала» незначительно превышают расходы, состоящие из сумм заработной платы и взносов в ПФР) и ЕСН не уплачивается.
В настоящее время, особенно в крупных сетевых структурах, которые выплачивают так называемую белую зарплату, получило признание понятие «управление человеческими ресурсами». Чаще аутстаффинг выгоден для заказчика, т. к. не нужно увеличивать собственный штат сотрудников, подбирать и обучать персонал. Нет необходимости при увольнении по сокращению штатов выплачивать работнику выходное пособие и компенсацию за неиспользованный отпуск. Это снижает издержки, поэтому договоры аренды персонала часто используются фирмами. У заказчика меняется структура затрат: уменьшаются фонд оплаты труда и численность персонала, а также объем расчетов в бухгалтерии по зарплате и взаимодействию с налоговыми органами и внебюджетными фондами, особенно в крупных сетевых торговых структурах. Увеличиваются расходы по оплате договора с организацией-аутсорсером.
Для принятия решения о применении аутстаффинга в торговой фирме нужны экономические расчеты.
Т.А. Пружинин в материале «Лизинг персонала. Анализ ситуации в Российской Федерации (ч. 1, 2, 3, 4)» тщательно проанализировал ситуации, возникающие на рынке аутстаффинга в России. По его мнению, возникает целый ряд моментов, при которых могут быть нарушены права заказчика услуги, фирмы, предоставляющей услугу и работника. Назовем их.
1. Труд работников организует и контролирует заказчик услуги, а работники оформлены на работу в фирме – исполнителе услуги. Если обратиться к ст. 22 ТК РФ, то большинство положений (например, «вести коллективные переговоры», «поощрять работников», «обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей» и т. д.) работодатель не может в полной мере обеспечить, т. к. работник трудится в коллективе заказчика. Особенно сложно обеспечить возмещение ущерба заказчику, нанесенного работником (ст. 232 ТК РФ).
2. Мероприятия по охране труда работника должен обеспечивать работодатель (гл. 36 ТК РФ), а он может не знать о том, что они нарушаются на территории заказчика.
Работодатель не может «создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении…..» (ст. 22 ТК РФ) фирмой – заказчиком услуги.
3. Возникают опасения профсоюзов по поводу возможности защиты прав работников.
4. Не обеспечивается выполнение всех обязательных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Например, это касается режима труда на конкретном рабочем месте, т. к. об этом идет речь в правилах внутреннего трудового распорядка заказчика.
5. Фирма, предоставляющая услуги, может не оговаривать в своем уставе те виды деятельности, которые выполняют ее работники у заказчика (например пищевое производство в торговой сети), в результате работник, осуществляющий труд во вредных условиях, не получает положенных льгот.
«Представляется, – заключает Т.А. Пружинин, – что вся эта конструкция направлена на освобождение работодателя (организацию-пользователя) от выполнения установленных для него законом обязанностей и ущемляет права работника»[166].
Рассмотрение возникающих ситуаций правового аспекта подтверждает необходимость принятия закона об аутсорсинге в целях установления прав и обязанностей при взаимодействии всех трех сторон.
Оглавление книги
- 4.2. Формализованное представление угроз ИБ от персонала
- Влияние ритейл-среды на восприятие персонала
- Мотивация персонала в рамках подхода «управление по целям»
- Настройка параметров лизинга на стороне сервера
- Подбор персонала. Программы стажировки и адаптации
- Система обучения торгового персонала
- Глава 2 Регламенты и инструкции для персонала
- Мотивация персонала или ориентир на результат
- Глава 6. Мотивация торгового персонала
- Глава 7. Вовлечение торгового персонала
- Набор персонала
- Универсальные инструменты вовлечения персонала