Книга: Как управлять людьми. Способы воздействия на окружающих

2.1. Мотивация: как создать добровольных последователей

Основные теории

Спустя сотни тысяч лет существования человека мы, наконец-то, можем определить, что мотивирует людей. Для ответа на этот вопрос рассмотрим, прежде всего, две теории, которые продолжают доминировать в области менеджмента, а затем обратимся к его практике.

Итак, представьте себе рабочую группу, внутри и вне организации, которая вам особенно не нравится. А затем представьте себе группу, с которой вам очень нравится работать. Какое из следующих двух описаний подходит к каждой группе?

Описание Х

Они ленивые и увиливают от работы. Они работают только ради денег, которых им всегда мало. Они прилагают минимум усилий, стараясь избежать только дисциплинарного наказания и потери зарплаты. Они не любят риск, неопределенность и ответственность. Они любят перекладывать трудные вопросы на других людей, а потом жаловаться, что те приняли за них глупые решения. Лучший способ контролировать этих людей – придирчивый мониторинг деятельности, четкая система вознаграждений и санкций, недвусмысленное управление.

Описание Y

При эффективном управлении эти люди способны проявить лояльность и ответственность: они будут много работать и подойдут творчески к решению проблем, не обращаясь за помощью к руководству; они будут стремиться к большей ответственности, вместо того чтобы избегать ее, и абсолютно точно получат от работы больше, чем просто ежемесячную зарплату. Этим людям можно доверять и делегировать им задачи, их не нужно строго контролировать, они учатся и профессионально развиваются.

Скорее всего, вы знаете людей, которые принадлежат и к первой, и ко второй группе. Каждой группой нужно управлять по-своему. Согласно теории, сотрудники из группы X – типичные представители неквалифицированной рабочей силы XIX века, которая готова работать в тяжелейших условиях за низкую зарплату, а сотрудники из группы Y – представители высококвалифицированного и мотивированного персонала XXI века в странах с развитой экономикой. На практике сотрудников обоих типов можно найти в любых условиях. Здесь следует также отметить большое значение самореализации. Если обращаться с людьми так, как будто они не заслуживают доверия и нуждаются в постоянном контроле, то они ответят на управление X-типа поведением X-типа: сотрудники будут прилагать минимум усилий для выполнения поставленных задач, не проявляя интереса и избегая вовлеченности. А если вы начнете управлять по типу Y, то люди отреагируют позитивно.

В книге Макгрегора «Человеческая сторона предприятия» (The Human Side of Enterprise, 1960) описываются два типа индивидов. Спустя примерно 50 лет идея о менеджменте X-типа (строгий контроль, жесткое управление) и Y-типа (делегирование полномочий, доверие) все еще существует. Это позволяет сделать простые выводы.

• Разными людьми нужно управлять по-разному.

• Большинство менеджеров предпочитают либо тип Х, либо тип Y.

• Поэтому менеджерам надо либо найти подходящий контекст, в котором их стиль работы был бы эффективным, либо научиться адаптировать свой стиль к разным ситуациям. Вспомните менеджеров, с которыми вы работали: лишь немногие из них способны переходить от одного типа управления к другому. Несоответствие стиля управления – одна из основных причин неэффективного управления командами.

Оглавление книги

Оглавление статьи/книги
Похожие страницы

Генерация: 2.361. Запросов К БД/Cache: 3 / 1
поделиться
Вверх Вниз