Книга: Взрывной рост: Почему экспоненциальные организации в десятки раз продуктивнее вашей (и что с этим делать)

Обеспечьте разнообразие

Обеспечьте разнообразие

Третий компонент стратегии трансформации руководства касается состава управленческой команды.

Как уже было неоднократно доказано, разнообразные с точки зрения пола, опыта и возраста команды обеспечивают наилучшие результаты. Между тем большинство крупных компаний поражают гомогенностью своих управленческих команд и советов директоров, большинство членов которых, ко всему прочему, окончили одни и те же бизнес-школы. Остальные же относятся к старшему поколению и далеки от новых технологий, иногда даже от электронной почты.

Большинство лауреатов Нобелевской премии сделали свои прорывные открытия в возрасте 25–30 лет. Средний возраст инженеров НАСА, работавших в программе «Аполлон», составлял 27 лет. Многие основатели компаний в доткомовскую эпоху были чуть старше двадцати. И тем не менее большинство компаний придерживаются убеждения, что чем старше руководители, тем более они прозорливы и дальновидны в понимании рынка. В условиях стремительных изменений это предположение перестает быть верным.

Одна из рекомендаций, которую Салим Исмаил дает генеральным директорам крупных компаний, – найти у себя умных 25-летних сотрудников и сделать их дублерами руководителей, чтобы преодолеть разрыв поколений и знаний, ускорить их кривую обучения управленческим навыкам и обеспечить обратное наставничество. Современные компании остро нуждаются в молодых лидерах. В мире новых технологий с его доселе невиданной рыночной динамикой опыт, в его традиционном понимании, может становиться ограничивающим фактором, сдерживающим развитие компаний. Как недавно сказал Себастьян Трун, генеральный директор Udacity и один из создателей автомобиля Google, «сегодня при найме сотрудников я ставлю креативность выше опыта».

Генеральный директор Starbucks Говард Шульц продемонстрировал свое понимание этой тенденции, когда ввел в совет директоров компании 31-летнюю Клару Шай, эксперта по социальным медиа. Поскольку в настоящее время Starbucks активно реализует стратегию вовлечения своей клиентской базы, Шай привносит идеальную комбинацию свежего взгляда и необходимых навыков и являет прекрасный пример «обратного наставничества».

Еще один параметр разнообразия – пол. В 2012 году исследовательский институт Credit Suisse Research Institute закончил шестилетнее исследование компаний с рыночной капитализацией свыше 10 млрд долларов[13]. Одним из сделанных им открытий стало то, что компании с полностью мужским составом советов директоров уступают в рыночной капитализации компаниям, чьи советы директоров состоят из представителей обоих полов, на ошеломительные 26 %. Известный журналист Вивек Вадхва, соавтор книги «Женщины-инноваторы: Как технологии меняют свое лицо», продвигает эту идею на протяжении уже нескольких лет, бесстрашно выставляя на всеобщее обозрение компании с низкими показателями разнообразия.

Оглавление книги