Книга: Как навести порядок в своем бизнесе. Как построить надежную систему из ненадежных элементов. Практикум
6.4.4.4. Устное собеседование
6.4.4.4. Устное собеседование
Собеседование во многих организациях – главный инструмент оценки кандидата. В действительности не лучший, т. к. сейчас появилось много кандидатов, которые умеют себя хорошо «продавать», а потом работают гораздо хуже.
И все же без собеседования не обойтись, так что рассмотрим его подробнее. О нем написаны целые книги[279], поэтому здесь – только самая суть.
Перед началом собеседования поставьте себе цель: максимально точно оценить кандидата за ограниченное время. При этом, по сути, вы должны «копать» глубоко и точно, а по форме – быть приятным собеседником. Ведь не только вы оцениваете. По вам кандидат делает свои выводы о компании.
Необходимо оценить:
• мотивацию кандидата;
• его пригодность по личным чертам;
• опыт (если нужно);
• знания и навыки. Хотя для этого лучше применять другие инструменты, которые мы рассмотрим ниже.
Как вы будете все это выяснять? В ходе непринужденной, и при этом очень целенаправленной беседы. Ваша задача – управлять ею в нужном вам русле. Обращайте внимание и на то, о чем спрашивает кандидат. Глубокие вопросы говорят об уме, гибкости, уверенности в незнакомой обстановке.
Беседу полезно вести в бодром темпе. Кандидат не успевает полностью контролировать свои ответы, они получаются более спонтанными и искренними. Однако собеседование не должно походить на допрос.
Рассмотрим несколько ключевых тем и соответствующих вопросов. Конечно, формы и порядок вопросов могут отличаться от нижеприведенных.
• Почему вы хотите у нас работать? Ответ покажет вам очень многое. Какова мотивация человека, как он выносит свои суждения и принимает решения, насколько он стремится работать именно у вас, сколь тщательно он готовился к встрече, т. е. сколь важна для него эта работа.
• Кем вы себя видите через N лет? Очень глубокий вопрос, ответ на который говорит о зрелости личности. А заодно позволяет понять, насколько этому человеку по пути с вашей компанией.
• Ваши главные достижения в работе/в жизни? Чего вы добились за время работы в компании такой-то (берем из резюме)? Один из ключевых вопросов. В оценке персонала принято считать, что поведение человека в будущем лучше всего прогнозировать на основании его прошлых действий. То есть очень важно не просто задать этот вопрос, но и получить на него внятный ответ. Очень многие люди не способны его дать и начинают увиливать, говоря о чем угодно, только не о результатах. Задайте вопрос повторно, иногда несколько раз. Если кандидату нечего ответить, то сильно задумайтесь, зачем он вам нужен: чтобы штаны протирать да оклад получать?
В такой ситуации один кандидат подскочил и закричал: «Ну что вы меня допрашиваете? Я еще даже не решил, хочу ли у вас работать!» На этом месте я поблагодарил его за потраченное время и завершил встречу.
• Как вы представляете себе идеальную/плохую компанию, руководителя, сотрудника? Что его мотивирует? Как он действует в таких-то ситуациях? И так далее. Это так называемые проективные вопросы. Они очень хороши для понимания истинного отношения человека к чему-то. Он говорит как бы о чем-то внешнем, а на самом деле – о себе. Обычно сам того не сознавая.
• Как вы представляете свою будущую работу? Что вы сделаете в свой первый рабочий день? Это вопрос на знание своей профессии и умение быстро ориентироваться в ситуации. Кто-то и знает да ответит: «Спрошу у руководителя», а кто-то с ходу разработает логичный план действий. Также кандидат неявно раскрывает свои пожелания. А вы смотрите, насколько они разумны и реалистичны.
• Чем бы вы хотели/ни за что не стали бы заниматься? Что в жизни вы любите делать больше всего? От чего испытываете драйв, вдохновение? Определение склонностей человека и его пригодности для данной должности.
• Представьте, что произошло то-то (описание некоторого происшествия, проблемы, в т. ч. этической. Например: «Вам предлагают откат»). Как вы поступите? Определение профессионализма кандидата и его ценностей. Можно и разыграть ситуацию, но это уже деловая игра: о них – ниже.
• Различные вопросы о прошлых работах, компаниях, коллегах. Оценка моральных качеств кандидата, его отношения к компании, коллегам, клиентам и т. д. Будет ли поливать грязью или отзываться с искренней теплотой. Полезно узнать, почему уволился с последнего места работы.
Пример 85. Василий Торопин, менеджер компании «ВымпелКом» («Билайн»): «Джек Уэлч (“Дженерал Электрик”) в своей книге “Победитель” пишет о том, что бы он спросил у кандидата, если бы его ограничили единственным вопросом. “Я бы попытался выяснить причины ухода кандидата с двух последних мест его работы. Была ли виной тому обстановка? А может быть, босс? Или подчиненные? Что именно заставило вас уйти? В ответах на эти вопросы всегда заложена масса информации”. Очень советую прочитать».
• Сколько вы хотите зарабатывать? Это оценка масштаба его финансовых стремлений. Если он вам подойдет, то вы сможете потом использовать эту информацию при определении того, что ему предлагать. Желательно, чтобы у него сразу была реалистичная самооценка.
• Вы хотите получать большой оклад или готовы к оплате по результатам труда? Это важный вопрос, который позволяет понять тип мотивации человека. Для большинства должностей в коммерческих организациях оптимально второе[280].
• Также полезно получить от кандидата максимум информации о той компании, где он работает сейчас, об основных конкурентах[281]. Она пригодится вам для бенчмаркинга[282]. Впрочем, если кандидат – «болтун – находка для шпиона», то задумайтесь, нужен ли он вам.
Приготовьте листок бумаги, делайте по ходу беседы краткие пометки.
Хорошо проводить собеседование вдвоем. Разные люди – разные вопросы, наблюдения. Потом обменяетесь впечатлениями.
По ходу отмечайте не только ход мысли кандидата, но и свои ощущения.
Оглавление книги
