Книга: От идеи до прибыли. Система продаж через интернет

Проджект-менеджер, живой или мертвый

В копирайтерское агентство нужен менеджер проектов.

Очень много работы, и у нас не получается выстроить систему, по которой движется заказчик и проект. Система уже придумана, нарисована, «осталось» ее воплотить. И вот с этим «осталось» есть проблемы. Поэтому нужен человек, который умеет заставить других людей воплощать свои же идеи в жизнь.

У агентства нет сайта и нет рекламы. Причина простая – заказов столько, что никакая реклама не нужна. Странно в наше время слышать такое, однако это правда. Не рекламируется только тот, у кого все хорошо. Вот мы, например, не рекламируемся.

Но есть и проблемы. Основная проблема в том, что мы нерационально используем имеющиеся ресурсы, и потому не зарабатываем и половины тех денег, которые могли бы. А зарабатываем мы немало (ну, чего скромничать).

Поэтому нужен человек, который выведет нас (и себя) на следующую ступень.

Есть пожелания относительно черт характера.

Стрессоустойчивость

Другими словами, это умение работать under pressure.

Умение нести ответственность за принятые решения

То есть решил (исходя из имеющихся данных) поступить так – и может потом это решение обосновать и отстоять. Это надо будет делать, поскольку мы люди непростые. Но и не сложные.

Инициатива

Это не пустые слова. Будет нереальная свобода действий. Придется проявлять инициативу. Принимать решения и нести за них ответственность (см. предыдущий пункт).

Мышление предпринимателя, а не наемного работника

Это значит, что человек видит только самого себя ответственным за то, что он достиг (или не достиг) в жизни. Никто, кроме тебя, не несет ответственности за твою жизнь.

Человеку с такими чертами характера (мы очень быстро определим на собеседовании, есть они или нет) надо уметь делать следующие вещи:

Операционная работа

• Планирование деятельности компании

• Ведение финансового учета

• Поддержка работы офиса

• Отчет перед учредителями

Работа с персоналом

• Подбор

• Тестирование

• Контроль

• Создание и ведение БД исполнителей

• Постановка задач

• Расчеты с заказчиками и исполнителями

Продажи (да, да!)

• Переговоры о цене (торги)

• Работа с возражениями

• Заключение договоров (бумагомарание и крючкотворство)

Опыт работы проджект-менеджером обязателен.

Новички не нужны. Нужны те, кто понимает, что жизнь – это не только VBS и диаграммы Ганта. Это еще и люди со своими заморочками. И все они должны работать и давать результат. Это все несколько сложнее, чем сидеть и работать в MS Project.

Предпочтение будет отдано тем, кто, прежде всего, обладает указанными чертами характера. Если вы чего-то не знаете по маркетингу и продажам – всему научим, подтянем до своего уровня. Но вот подтянуть по проджект-менеджерским компетенциям мы не сможем. Потому, собственно, и ищем готового проджекта.

Два слова о компании

Она так и называется – «Копирайтерское агентство». Работаем на топовых рунет-маркетологов типа Игоря Манна (хотя именно с ним не работаем). Умеем писать так, как не умеет почти никто. Поэтому заказов – выше крыши. И это при том, что у нас недешево. Надо их принимать и обрабатывать. Вот этим проджект и будет заниматься.

Два слова об условиях работы

Зарплаты – НЕТ. Вообще нет такого понятия, как зарплата. Ни у кого. А, нет, есть зарплата у бухгалтера и у уборщицы. Для всех остальных есть ДОХОД. Проджект-менеджер получает процент от прибыли. Зарплата сверху не ограничена – вообще никак. Сколько заработал – все твое. Директор, учредители, креативный директор – это не начальники и не мозгоклюи, а равноправные партнеры. Которыми, кстати, надо будет регулярно управлять. Ставить им задачи (да-да!) и требовать выполнения. Так вот все непросто.

Что дальше?

Все. Если вы такой или такая, как написано выше (или почти такой) – заполняйте формочку ниже, мы с вами свяжемся и пригласим «на поговорить». И очень может быть, что этот разговор изменит вашу жизнь. Это не шутка и не преувеличение.

Уважаемые читатели, каждый второй человек, который приходит к нам на собеседование, говорит, что пришел только из-за вакансии.

Когда человек принимает решение, он обычно проходит три точки контакта. И первым контактом является текст описания вакансии. Многие из соискателей смотрят еще сайт компании. А особо въедливые иногда ищут отзывы о компании.

Благодаря такому описанию вакансии мы иногда получаем до 100 резюме в день.

Что происходит далее?

В нашей фирме собеседования проходят каждую среду в 15:00. То есть каждую среду мы проводим конкурс, независимо от того нужен нам персонал или не нужен. Мы всегда в поиске новых талантов.

Накануне, во вторник, мы фильтруем всю базу резюме. Обычно мы отбрасываем резюме людей, работавших в госструктурах и банковской сфере, а также людей, которым более 35 лет. Но это наши критерии. Возможно, уважаемые читатели, вы будете по-другому оценивать резюме ваших соискателей.

Тогда же, во вторник, мы звоним всем оставшимся кандидатам по следующему скрипту: «Здравствуйте, компания «Название компании». Листочек и ручка есть под рукой? Берите и записывайте, завтра в 15:00 у вас состоится собеседование с руководителем компании. С собой брать резюме. Не опаздывать!»

По статистике, из 300 кандидатов 150 скажут: «Я приду!» Из 150 придет 70.

А дальше начинается самое интересное.

Каждый из кандидатов, с резюме наперевес, идет и думает: «Сейчас посмотрим, что это за компания!»

И тут первая неожиданность. Кандидат думает, что сейчас с ним будет беседовать руководитель фирмы или, в крайнем случае, менеджер по найму. А его приглашают в зал, где находится еще 70 таких же, как и он, соискателей. У многих уверенность в себе намного уменьшается. А некоторые просто уходят. Это тоже своеобразный фильтр. Зачем вам в команде неуверенные в себе люди или те, которым лень побороться за свое место.

Следующий фильтр – это время начала собеседования. Если человек опоздал хоть на минуту – мы его уже не пускаем. Зачем нам недисциплинированные люди. Если кандидат опаздывает на собеседование, точно так же он будет опаздывать на работу. Для остальных, которые уже находятся в зале, это тоже своеобразный показатель. Все уже понимают: «Вот это компания! Вот это правила. Вот это порядки! Куда я попал?»

Затем начинается первый этап собеседования. Он называется «Лифт». Вот его суть. Выходит сотрудник нашей команды и говорит «Здравствуйте! Компания «Название компании». Мы занимаемся «род деятельности». Для нас отбор персонала очень важен, поэтому собеседование может проходить в шесть этапов. Люди для нас – самое важное, поэтому лучше мы ошибемся, если не возьмем вас в компанию, чем мы ошибемся, взяв вас в компанию. Может так случиться, что мы не возьмем никого».

И все 70 кандидатов как один подумают: «Ничего себе! Никого!!! Нас же 70 человек!»

Хочется отметить, что текст выступления должен быть именно такой. Таким образом вы настроите кандидатов на жесткую борьбу, и они выдадут вам максимум того, на что они способны. И, опять же, повысите значимость вашей компании.

И далее наш сотрудник продолжает: «О каждом этапе вы узнаете в свое время. Конечно, узнают те, кто пройдет предыдущие.

Первый этап называется «Лифт». В чем суть этого этапа? Представьте себе ситуацию, когда вам нужен какой-то человек, но вы нигде не можете его найти – не достучаться, не дозвониться. И тут вы его встречаете в лифте, у вас есть 15 секунд, чтобы заинтересовать его общаться с вами дальше. Если получилось, вы имеете шанс продолжить с ним какое-то общение, если не получилось – теряете свой шанс навсегда. Поэтому встаем, представляемся, и за 15 секунд убедите меня общаться с вами дальше!»

И каждый из 70 человек встает, по очереди, и начинает убеждать, почему именно его нужно оставить в компании.

Что мы определяем на этом этапе. Мы учитываем два параметра. Первый – речь человека. Если кандидат не может связать два слова, то бессмысленно с ним дальше общаться. Второй – внешние данные. Если вам внешне человек не нравится, вы никогда не сможете с ним работать. Он будет вам неприятен.

После этого этапа происходит первый отсев. Это очень важный момент, ведь люди все разные: кто-то очень обидчив, кто-то вспыльчив и неуравновешен. Вам необходимо постараться нейтрализовать любой негатив.

Поэтому после каждого этапа наш сотрудник выходит, зачитывает список фамилий и говорит: «Для вас хорошая новость. Вы идете домой, остальных мы продолжаем мучить дальше». И всем уходящим вручает буклет, который называется «Как найти работу мечты».

Следующий этап называется «Флеш-интервью». На этом этапе проходит короткая беседа с каждым кандидатом в отдельном кабинете. В нем тоже есть несколько психологических составляющих. Например, стул для кандидата стоит у самой двери кабинета. И когда кандидату предлагают присесть, многие из них пытаются придвинуть стул поближе к тем, кто проводит собеседование. В таких случаях их нужно останавливать и заставлять вернуть стул на место.

Это делается на самом деле с одной-единственной целью – создать у человека ценность работы в вашей компании. Просто по-другому кандидаты не начнут ценить эту работу. Они должны сражаться и понимать, что у вас действительно хорошо работать.

На «Флеш-интервью» мы задаем обычно три вопроса. Первый вопрос: «Чем вас привлекает позиция менеджера по продажам?». По ответу кандидата вы более-менее можете понять его мотивацию.

Второй вопрос очень важен. Он звучит так: «Какие у вас были достижения на последнем месте работы». Ответ на этот вопрос покажет вам, кто перед вами – «процессник» или «результатник». Если кандидат говорит какие-то конкретные вещи – был лучшим менеджером по продажам, продавал на такую-то сумму, увеличил оборот на столько-то, – значит, он понимает, что такое результат. А если говорит: «Ну, мы там организовывали какую-то там вечеринку, мы потом занимались предвыборной кампанией», значит, человек – «процессник». Такие люди никогда не смогут с вами говорить на языке цифр, достижений, результатов. Это человек – бумажки перекладывать и кофе подавать. Толку от него не будет.

Третий вопрос: «Почему вас стоит взять?» Когда кандидат начинает отвечать на этот вопрос, он продает сам себе работу в вашей компании.

Четвертый вопрос: «Вы настойчивый человек?». Если кандидат отвечает: «Да!» (а таких большинство), мы отправляем его снова в зал ждать нашего решения.

Если на предыдущем этапе у кандидатов было время подготовиться к выступлению, то на этом этапе ему приходится сразу отвечать на вопросы. То есть мы проверяем быстроту реакции и адекватность мышления. А также выявляем «процессников» и «результатников». «Процессников» отсеиваем.

Следующий, третий, этап, – развернутое интервью. Развернутое интервью длится от 5 до 30 минут с каждым кандидатом. На этом этапе уже задается много вопросов.

Во-первых, вам нужно понять, чем конкретно занимался кандидат на предыдущем месте работы. Каких результатов достиг, как достиг, что именно делал. Например, кандидат говорит: «Я приводил 20 клиентов в месяц». Нужно выяснить, он что-то сам для этого делал или ему шеф приносил список визиток с конференции и говорил: «Вот, я с ними договорился, просто позвони, назначь встречу». От этого зависит, насколько много вам придется вложить в кандидата. То есть чему его нужно будет учить, нужно ли переучивать и возможно ли его переучить.

Во-вторых, вы должны выяснить, насколько кандидат любит и способен учиться. Нужно задать вопросы: какие тренинги он проходит, что читает, какая последняя прочитанная им книга, какая предпоследняя, что из них вынес? Тут вы поймете, насколько легко кандидата можно обучить.

Следующая группа вопросов – ожидания по заработной плате. Ответы на эти вопросы помогут понять, какими цифрами оперирует человек. Очень странно, если бывший представитель правления банка приходит к нам устраиваться продажником. И на вопрос: «Сколько хочешь зарабатывать?» отвечает: «5000 баксов». С такими людьми лучше прощаться сразу.

И последняя группа вопросов – круг влияния. То есть с кем живет кандидат, какие отношения с супругом, с родителями. Это необходимо для того, чтобы выяснить, насколько окружение кандидата может повлиять на него. Например, жена решила устроиться на работу, прошла конкурс, прошла обучение, а муж через некоторое время уговорил ее уволиться. То есть вы вложили в нее время и деньги, а отдачи не получили никакой.

Итак, этот этап показывает вам, что в действительности умеет кандидат, чему его учить и сколько учить, кто на него влияет и какие у него ожидания по деньгам.

На следующем этапе кандидаты выполняют тестовые задания. Под разные вакансии они разные. Для продажников первое задание следующее: кандидату даются три зубочистки или, например, мешочки для кофе, и их нужно за 30 минут на улице обменять на что-то максимально ценное. Предметы обмена должны остаться у кандидата.

И люди выбегают менять. В дождь, в снег, в холод.

Хотят работать, надо доказывать свою ценность!

Проходит 30 минут, что-то приносят. Жетончики, зажигалки, ручки – кто что. Обычно всякую ерунду. Того, кто принес назад зубочистки или мешочки или не уложился по времени – отсеиваем.

Очень важно на каждом этапе кого-то отсеивать. Даже если вы видите, что все хороши, оставьте кого-нибудь одного с предыдущего этапа, чтобы выгнать. Для того чтобы сохранить этот ажиотаж борьбы за место в компании.

Следующее тестовое задание: за 30 минут все то, что наменял кандидат, нужно на улице продать, минимум на 200 гривен (8–10 долларов, 600 рублей).

Задача реальная. В нашей компании был рекорд – девочка за 30 минут продала на 376 гривен. Как и в предыдущем задании, кто не справился – должен уйти.

Следующий этап – анкетирование. Кандидаты заполняют анкету, в которой около 30 страниц. Анкету нужно заполнить полностью. Иногда это занимает 1,5–2 часа. Вопросы разные. Например: «Если вы узнаете, что ваш сотрудник ворует скрепки, вы скажете вашему руководителю?» и четыре варианта ответа, например: «Вначале поговорю с сотрудником, но не скажу руководителю, потому что…», «Поговорю с сотрудником и расскажу руководителю, потому что…»

Суть заполнения анкеты не в оценке ответов на вопросы, хотя мы ведем статистику по этим анкетам. Суть в нагнетании сложности процесса поступления на работу в компанию, в борьбе за место. Ведь наш конкурс иногда длится до 24:00.

Представьте себе состояние человека, который пришел на собеседование в 15:00, а приняли его на работу в 24:00.

И последний этап – «продажа себя». Кандидат приходит в кабинет, садится на удобный стул у входа. Его спрашивают: «Ну как собеседование? Если у нас такое собеседование, вы представляете, как у нас нужно работать. Потянете ли вы?» И тут начинается продажа: «Да потяну! Я точно буду, если что, я готов! Да я могу больше продавать, ну возьмите меня, я очень хочу уже».

Заканчивается это все такой волшебной фразой: «Вы молодец, себя проявили. Но это все пока одни слова. А мы верим только действиям. Поэтому завтра в 9:45 ждем вас в офисе. Будете проходить этап адаптации».

И вот наступает момент счастья. Слезы, звонки мамам, парням, девушкам.

Как вы думаете, хоть один человек в этот момент спросил: «А сколько я буду зарабатывать? Чем я буду заниматься у вас? Чем вы вообще занимаетесь?»

Когда люди приходят на собеседование, они не знают, куда они пришли, они забывают. Чем они будут заниматься, узнают только в первый день адаптации. Это при том, что человек 6 часов, иногда даже под дождем, бегал, стремился, доказывал, обошел 70 человек в собеседовании. Представляете, какова для него ценность вашей компании? Станет ли он выбирать что-то еще или ходить куда-то на собеседование?

Не станет. Он точно придет к вам и будет у вас работать. По такому принципу нужно всегда и везде отбирать любой персонал.

Что еще важно: если вам нужно набрать людей на самом старте, вы можете снизить критерии отбора. Например, не устанавливать сумму, на которую нужно продавать. А просто отправить продавать.

Оглавление книги