Книга: Кто. Решите вашу проблему номер один

Систематизация источников

Систематизация источников

Подбирать новые таланты, пользуясь этими проверенными способами, довольно легко. Главная трудность кроется не в том, чтобы знать, что нужно делать, а в том, чтобы преобразовать эту деятельность в постоянно функционирующую систему – и, конечно, добросовестно этой системы придерживаться.

На крутых поворотах наверняка и вы сами, и ваша команда рекрутеров будете готовы сутки напролет торчать в офисе, чтобы взять интервью у максимально большого количества людей. И вполне возможно, что среди них окажется немало высококлассных специалистов, подходящих для вашей компании. Если вы при этом прибегли к услугам профессиональных рекрутеров или к рекрутинговым исследованиям, кандидатов окажется еще больше. Как же не растеряться в таком количестве имен и, что гораздо важнее, успеть наладить какие-то контакты с каждым из кандидатов?

Один наш знакомый менеджер пользуется в подобных ситуациях картотекой, и его методичность помогает навести порядок в этом хаосе. Вместе с именем кандидата он отмечает на карточке несколько черт, на которые успел обратить внимание: имя спутника жизни, хобби или просто тему разговора. И когда он пересматривает карточки, это помогает ему вспомнить людей, чьи данные на них зафиксированы. А окружающим остается лишь поражаться, как хорошо он помнит подробности их биографии.

Если вам по душе высокие технологии, составьте электронную таблицу, куда вы можете добавить столбцы с именем и дополнительными данными. Еще один менеджер из наших клиентов предпочитает составлять еженедельный список звонков, занося в него все данные против каждого имени.

Многие крупные компании используют стандартные поисковые системы для поиска и отбора кандидатов и соискателей. Мы не настолько хорошо ориентируемся в этой области, чтобы рекомендовать вам какие-то определенные программы. Единственное, что хотелось бы отметить: хорошо, если к программе будут иметь доступ все сотрудники и те, кто близок к вашему бизнесу, чтобы заносить в базу данных полезную информацию о потенциальных кандидатах, имеющих возможность стать высококлассными сотрудниками.

Однако это еще не все! Даже от суперсовременной программы не будет проку, если вы не приучитесь пользоваться ею систематически. Важный шаг в деле поиска талантов, придающий смысл всем предварительным действиям, – обязательно выделять полчаса в неделю на отбор профессионалов из полученных списков. Пусть это будет происходить в пятницу или в понедельник – вам надо периодически обзванивать всех перспективных кандидатов.

Вот как выглядят эти 30 минут, дающие максимальный эффект в вашей работе. Закройтесь у себя в офисе или выйдите в комнату для совещаний. Просмотрите свой список предполагаемых игроков А и распределите их по рейтингу. Обзванивайте их по списку, пока не сможете переговорить лично хотя бы с одним из этих людей.

Разговор не должен быть длинным. Чаще всего мы начинаем с какой-то общей фразы, вроде «Сью посоветовала мне обратиться к вам. Насколько я могу судить, вы настоящий мастер своего дела. Я всегда ищу талантливых людей и был бы рад с вами познакомиться. Даже если вас вполне устраивает ваша работа, это не мешает вам встретиться со мной и рассказать, чего вы ожидаете от своей карьеры».

Как правило, людям становится интересно, и они соглашаются на встречу. Если вы все сделаете правильно, то за год таким образом можно найти 30–40 новых сотрудников. К тому же это самый быстрый способ создать довольно обширную сеть полезных знакомств.

И еще одна тонкость. Заканчивая разговор, даже если вас не особо впечатлили достоинства очередного кандидата, не поленитесь спросить напоследок: «Теперь, когда вы немного узнали обо мне, не назовете ли вы кого-то из своих знакомых, подходящих для нашей компании?»

Необходимость в притоке свежих сил была и остается одним из условий успешного развития любого бизнеса, но простые приемы, позволяющие систематизировать этот поток – и простые вопросы, вроде предложенного нами выше, – увеличат этот поток в разы за самое короткое время.

Оглавление книги