Книга: Розничные торговые сети: стратегии, экономика, управление

7.4.2. Цели и функции кадровой службы

7.4.2. Цели и функции кадровой службы

Цели: обеспечение подразделений предприятия в установленные сроки персоналом требуемой квалификации при минимальных затратах, организация эффективного стимулирования и удержания персонала.

Функции:

1) осуществление операционной деятельности по подбору и адаптации персонала в соответствии с законодательством и внутренними регламентами предприятия:

? качественное прогнозирование потребности в персонале с учетом роста, текучести, квалификационных требований и т. п.,

? управление бюджетом на рекламу вакансий в СМИ, проведение тендеров среди информационных агентств, составление коммуникационных планов,

? привлечение, первичная оценка и отбор кандидатов на работу в компании,

? организация интервьюирования кандидатов, прошедших первичный отбор с профильными специалистами и руководителями подразделений,

? проведение тестирований и оценка результатов тестирований (совместно с профильными специалистами и руководителями),

? организация приема кандидатов на работу, подготовка всех необходимых для оформления кандидата в штат документов,

? знакомство работников, зачисленных в штат, с корпоративной историей, культурой, расположением подразделений и руководством,

? принятие мер по скорейшей адаптации работников на рабочих местах,

? карьерное планирование (в части осуществления рекомендаций руководству компании о возможном продвижении того или иного сотрудника),

? подбор, оценка и рекомендация сотрудников для зачисления в кадровый резерв,

? представление и согласование кандидатур на замещение должностей руководителей и специалистов,

? социально-психологический мониторинг; принятие мер по предотвращению и урегулированию конфликтов в подразделениях,

? анализ эффективности методов подбора; выбор наиболее оптимальных методов привлечения персонала (данную функцию практически всегда выполняют менеджеры по персоналу и рекрутеры; во многих крупных компаниях имеется корпоративный психолог, занимающийся проблемой формирования социально-психологического климата, командообразованием);

2) осуществление деятельности по обучению, оценке и аттестации линейного персонала в соответствии с квалификационными требованиями и требованиями к знанию технологии работы согласно должностным инструкциям и внутренним регламентам общества:

? разработка учебных планов, программ обучения персонала, методических пособий и т. п.,

? подготовка тестов для кандидатов на работу в компанию,

? организация внутрифирменного обучения и оценки по результатам обучения,

? организация стажировки и наставничества на рабочих местах,

? организация аттестации после прохождения стажировки, окончания испытательного срока; организация плановой аттестации,

? проведение обучения кадрового резерва,

? анализ методов и эффективности обучения,

? организация внешнего обучения персонала с привлечением сторонних организаций, представляющих услуги в обучении и переобучении; оценка эффективности внешнего обучения;

? корректировка учебных планов, программ, методов работы с учетом изменения специфики работы;

3) операционная деятельность по кадровому учету персонала в соответствии с законодательством, постановлениями, инструкциями, положениями и приказами генерального директора общества (кадровый учет осуществляется во всех компаниях, это стандартная и неотъемлемая функция кадровых служб, вмененная им законодательством; в последнее время с появлением фирм, предоставляющих услуги лизинга персонала, функция рекрутмента (подбора и найма) и кадрового учета может выполняться в урезанном варианте, т. к. их берет на себя лизинговая компания):

? оформление приема, перевода, увольнения работников,

? оформление отпусков, командировок работников,

? хранение и заполнение трудовых книжек персонала,

? оформление и ведение журналов регистрации приказов, движения трудовых книжек и вкладышей к ним,

? оформление листов нетрудоспособности и ведение журналов регистрации листов нетрудоспособности персонала;

? выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников,

? осуществление персонифицированного учета в части подготовки документов и передачи их в Пенсионных фонд Российской Федерации для получения пенсионных страховых свидетельств и организации их выдачи персоналу,

? ведение табельного учета, составления и выполнения графиков отпусков в подразделениях;

4) осуществление организационно-штатных изменений (эти изменения – основа и результат управленческих воздействий руководства предприятия на структуру бизнес-процессов внутри компании; инициатором их всегда является руководство, исполнителем и методологом – кадровая служба):

? внесение изменений в организационные структуры и штатное расписание,

? осуществление штатной расстановки в соответствии с утвержденным штатным расписанием,

? контроль соблюдения установленных законодательством квот на предоставление рабочих мест для граждан, нуждающихся в социальной защите,

? разработка организационных регламентов в соответствии с требованиями законодательства;

5) разработка систем стимулирования персонала, подготовка регламентов по оплате и стимулированию труда.

В последнее время на крупных российских предприятиях появляются отдельные должности специалистов по компенсациям и льготам и целые службы, выполняющие функции по разработке эффективных систем стимулирования персонала. Несомненно, немаловажным является прямое участие руководителей компании в разработке систем стимулирования, оплаты труда, льгот и компенсаций.

Оглавление книги