Книга: HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик

Как создать эффективное пространство для найма лучших сотрудников

Как создать эффективное пространство для найма лучших сотрудников

Высокая конкуренция на рынке труда, которая сложилась в России в тесной связи с экономической и демографической ситуацией (провал рождаемости), приводит к тому, что работодатели активно борются за своего кандидата. Это отражается как на внутренней ситуации в компаниях (все больше усилий прикладывается к удержанию персонала, созданию эффективной атмосферы и корпоративной культуры), так и на их внешнем позиционировании.

В исследовании, проведенном совместно с EBI (в нем приняло участие 3195 человек из 16 стран), на вопрос, какой канал коммуникации для подбора персонала наиболее эффективен, на взгляд HR-менеджеров, мы получили следующие ответы.

Наиболее эффективные рекрутинговые каналы (среднее по миру):

Как видно, наиболее распространенный и эффективный канал коммуникации – карьерный сайт. Это первая точка входа соискателей в компанию; на основе данной информации они принимают окончательное решение. Карьерный сайт актуален как для тех, кто входит в топ-30 лучших работодателей и у всех на слуху, так и для малоизвестных организаций, стремящихся найти свою аудиторию. И если для первых это инструмент информирования, вовлечения, предварительной профориентации кандидатов, то для вторых – прежде всего инструмент привлечения внимания и информирования о возможностях работы.

Какую выгоду дает кропотливая работа в этом направлении? Мы провели аналогию между карьерным сайтом и карьерной презентационной страницей на hh.ru,[66] так как по сути это схожие инструменты. На вопрос о решаемых задачи были получены такие ответы:

• 41 % HR-специалистов отметили, что сайт (или страница) способствует повышению уровня узнаваемости компании (визуальной идентификации с брендом);

• 35 % указали, что таким образом компания сумела выделиться среди прочих (стала уникальной);

• 29 % признали, что сайт (страница) позволила сделать компанию более открытой для соискателей (прозрачные условия труда, возможности, политика руководства и т. д.), а также способствовала формированию позитивного имиджа как работодателя, который заботится о сотрудниках;

• Наконец, 18 % заявили, что смогли привлечь узкую целевую аудиторию, отвечающую корпоративной культуре, стратегии, ритму жизни компании.

Получается, что карьерный сайт (как и презентационная страница на hh.ru) помогает прежде всего привлечь внимание соискателей (в том числе узких целевых групп), рассказать об условиях работы, повысить узнаваемость и привлекательность компании.

Однако само по себе наличие подобной страницы на корпоративном сайте мало что значит. Чтобы она давала отдачу, ее нужно грамотно построить.

Более чем 5-летний опыт реализации проектов по созданию презентационных страниц на hh.ru, полноценных карьерных сайтов, анализа посещаемости, откликов и динамики KPI до и после их запуска позволил выделить 10 главных секретов (шагов) успеха карьерного портала.

Следуйте рекрутинговым планам и просчитывайте риски увольнения сотрудников, чей уход наиболее остро отразится на бизнесе. Именно эти целевые аудитории и должны стать ключевыми для коммуникаций на карьерном сайте. Это могут быть как текущие потребности, так и прогнозы на будущее – формирование кадрового резерва или удержание талантливых сотрудников. Важно не только сформулировать, но и четко описать эту аудиторию: чем она «дышит», на каком языке разговаривает, что для нее важно, какие есть отличительные особенности.

Проанализируйте, насколько совпадают целевые аудитории товарного бренда и HR-бренда. Если они отличаются существенно, то необходимо создавать отдельную площадку (сайт) для диалога со своими сотрудниками на том языке, который они воспринимают. Допустим, для молодежи используйте более яркие цвета, создавайте отдельные логотипы, разрабатывайте идентичность HR-бренда; для среднего менеджмента организуйте возможности профессионального общения, обмена экспертизой, решения бизнес-задач.

Это может быть список ценностей на заглавной странице, отдельный раздел или фразы в «шапке» сайта. Главное, чтобы, глядя на карьерный сайт, соискатель мог четко понять позиционирование компании, что она несет на рынок, а также идентифицировать себя с ней или хотя бы осознать степень близости. Соответственно, на карьерном сайте должна четко читаться эмоциональная составляющая HR-бренда.

Данный фактор нельзя переоценить, если одна из целевых аудиторий компании – молодежь. Поколение Y воспринимает небольшие порции информации, поданной в максимально простом для понимания виде: инфографика, яркие, четкие схемы, минимум текста и больше картинок. К этому же сегменту можно отнести женщин в силу их большей эмоциональности, а в разрезе профессиональной принадлежности – специалистов в области маркетинга, рекламы и торговый персонал.

Имеются ввиду ролики (особенно имеющие вирусный эффект), снятые профессионально, по всем законам привлечения внимания и небольшие по длительности (до трех минут). Можно сделать fun-видео о корпоративных мероприятиях и смешные сцены рабочей жизни; показать success-stories ключевых сотрудников; поведать о том, как компания помогает молодоженам (людям, которые познакомились на работе и создали семью), дарит подарки на свадьбу и рождение первенцев, если социальная часть является важным приоритетом, – все это привлекает максимум внимания.

Размещайте интервью с сотрудниками, фотографии, истории успеха, рассказы о том, как они построили карьеру компании. Соискатель должен иметь возможность посмотреть на своего непосредственного начальника, коллег или даже пообщаться с ними на сайте (в социальных сетях). При этом истории не должны быть слишком большими: читатель воспринимает только часть информации, но даже на основе одного-двух абзацев сможет понять, насколько люди, работающие в компании, близки ему по духу.

Типичная ошибка многих компаний – отображать ассортимент своей продукции и услуги на карьерном сайте. Запомните, что главное там – сведения о людях, условиях труда, офисе, рабочем месте, возможностях для развития и т. д.

Сайт должен быть лаконичным, легко восприниматься и не должен быть перегружен информацией. Все лишнее и менее важное лучше выносить в социальные сети и другие каналы продвижения.

Это важно для всех целевых аудиторий, ведь многие из них уже давно обитают в соцсетях, поэтому ставьте соответствующие кнопки, ссылки на сообщества компании или профайлы, а также добавляйте возможности вставки комментариев на страницах. Плюсов в социализации множество, но основных два: вирусный эффект распространения информации (любой перепост, ссылку или лайк увидят друзья соискателей) и возможность непосредственной коммуникации (кандидат может напрямую задать вопрос HR-менеджеру и получить быстрый ответ).

Большинство компаний используют автоматизированные системы – SAP, e-staff и др. Интегрируйте их работу с карьерным сайтом, чтобы у соискателя была возможность напрямую откликнуться на вакансию, и уведомление придет HR-менеджеру параллельно с другими откликами с job-сайтов (например, hh.ru). Это сэкономит время рекрутера, которому приходится размещать информацию о вакансиях одновременно на нескольких ресурсах.

Вот, в частности, HeadHunter API (https://github.com/hhru/api) – бесплатный инструментарий для интеграции HeadHunter в ваш продукт.

В заключение напомним самое главное: информация на карьерном сайте не должна противоречить реальной ситуации в компании. Ведь какой бы привлекательной ни была информация, соискатель ожидает найти ей подтверждение в действительности. Поэтому сделайте своим девизом «за честность»!

Оглавление книги