Книга: Правила Кавасаки. Жесткое руководство для тех, кто хочет оставить конкурентов позади

Глава 69. Рекрутинг в условиях реального мира

Глава 69. Рекрутинг в условиях реального мира

Крейг Джеймс (главный инженер компании eMolecules[109]), прочитав рекомендации, приведенные в предыдущей главе, поделился со мной опытом в области искусства рекрутинга. Всю свою жизнь Крейг работал с химиками, химией и химическими базами данных, в частности управлял проектом создания масс-спектрометра в компании HP Scientific Instruments (новое название – Agilent), а также был директором по вопросам инжиниринга компании Accelrys.

Мне довелось работать в HP в команде рекрутеров, которая имела самые высокие показатели успешности в компании с точки зрения удержания нанятых нами людей и их результативности. Руководитель команды научил меня тому, о чем редко можно прочитать в профессиональной литературе на тему рекрутинга: авторы (и Гай в том числе) много говорят о том, чему нужно учиться, но мало – о том, как это делать. А именно в этом и заключается истинное искусство рекрутинга. Мы относились к интервью как к любому другому проекту. У проекта был лидер, а каждый участник команды специализировался на конкретной задаче. Каждое интервью строилось по одному и тому же плану.

• «Хозяин». Работа этого человека заключается в том, чтобы встретить кандидата, провести для него экскурсию по компании (если это уместно), разъяснить процесс интервьюирования, рассказать о людях, с которыми кандидату предстоит встретиться, и ответить на их первые вопросы. Продолжительность – 20–30 минут.

• Техническое интервью № 1. Здесь кандидат при обсуждении технических вопросов должен вертеться как уж на сковородке. Это самое тяжелое интервью за весь день, а его цель – понять, насколько подкован кандидат в техническом смысле. Интервьюер подбрасывает проблемы для разрешения (зачастую это реальные проблемы, стоящие перед командой) и ждет достаточно компетентных и профессиональных ответов. Кандидату предстоит ответить на основные вопросы, связанные с его сферой работы, – к примеру, электрик должен справиться с коротким замыканием, найти ошибки в схеме электрической сети и т. д. В результате такого интервью кандидат почувствует себя выжатым как лимон. Продолжительность – 1 час.

• Менеджер проекта. Менеджер проводит с кандидатом интервью, в ходе которого обсуждаются общие вопросы: как кандидат почувствовал себя в компании, заинтересован ли он в работе и т. д. Кандидат, в свою очередь, может задавать вопросы о проекте (продолжительность – от 45 минут до 1 часа).

• Обед. Участвуют менеджер проекта и один участник проектной команды. Неформальное общение, болтовня, расспросы о прошлом кандидата, его учебе и т. д.

• Отдел кадров. Представитель отдела рассказывает о преимуществах работы в компании, изучает рекомендации, отвечает на вопросы кандидата о компании (продолжительность – 30 минут).

• Техническое интервью № 2. Похоже на техническое интервью № 1, однако менее напряженное. Сотрудник говорит с кандидатом о его прежней работе, узнает об основных достижениях и самых вопиющих ошибках и поражениях. Он просит кандидата детально описать какой-нибудь прошлый проект, после чего вместе с кандидатом занимается «глубоким погружением» в его объяснения. Такая организация интервью позволяет кандидату оказаться на «своей территории» и показать себя в лучшем свете (продолжительность – 1 час).

• «Хозяин» (вторая встреча). Обсуждение возникших вопросов, объяснение следующих шагов, выражение благодарности кандидату за встречу (продолжительность 15–20 минут).

Мы организовывали процесс так, чтобы как можно больше кандидатов было проинтервьюировано в максимально сжатые сроки (обычно в течение недели). Это позволяло нам сравнивать кандидатов между собой, а кроме того, очень быстро информировать их о принятом нами решении.

В конце каждого дня, посвященного интервью, проводилась общая встреча команды. Руководитель просил каждого поделиться своими выводами и мнением, после чего начиналось обсуждение. Поразительно, но мы почти всегда быстро приходили к согласию. Я не могу вспомнить ни одного случая, когда нам не было очевидно, кому предлагать работу, а кому – нет. Если один интервьюер говорил «нет», почти всегда с ним соглашались все остальные.

Очень важно сохранять состав групп интервьюеров. Постепенно они начинают работать все лучше и лучше. Они понимают друг друга. Их совокупный опыт позволяет четче понять общие перспективы и задает отправные точки для обсуждения. Если кто-то в вашей команде не справляется с задачей, избавьтесь от него и найдите человека, который имеет нужный уровень интуиции. И еще. Даже если вы начальник, это еще не значит, что вы должны обязательно входить в состав команды интервьюеров!

Я бы хотел обратить внимание на одну примечательную вещь. Мы жестко относимся к кандидатам (особенно в ходе технических интервью), однако их это совсем не расстраивало. Напротив, они говорили, что такой метод ведения беседы заинтересовал их, и они еще сильнее захотели присоединиться к команде. Они понимали, что в случае успеха будут работать с настоящими профессионалами в области научно-исследовательской работы.

Мне доводилось выступать в роли кандидата на различных интервью, и часто казалось, что интервьюеры просто не знакомы друг с другом. Они задавали мне одни и те же вопросы, забывали спросить о важных вещах и т. д. Неудивительно, что я отказывался работать с ними.

Рекомендации Крейга по-настоящему мудры, так что подумайте над тем, чтобы использовать их. Не исключено, что вы заметите, что чем более тщательно выстроено интервьюирование, тем более качественных сотрудников вы сможете привлечь к себе в компанию.

Оглавление книги