Книга: Кто. Решите вашу проблему номер один

Итак, на ком остановить выбор?

Итак, на ком остановить выбор?

И вот он наступил, долгожданный момент истины! Вы составили лист целей, набрали пул кандидатов, провели с каждым из них по четыре интервью и собрали горы данных. Теперь пришло время сделать выбор. Кого же вы наймете?

Благодаря тому, что данных так много, решение принять нетрудно. Мы предлагаем вам предпринять действия, перечисленные ниже.

1. Соберите все листы целей, заполненные для каждого кандидата.

2. Проверьте, всех ли кандидатов вы успели распределить по группам А, В и С согласно пунктам листа целей. Если вы распределили еще не всех кандидатов, сделайте это сейчас. При необходимости найдите дополнительные данные с помощью интервью с рекомендателями. Просмотрите данные, сравните мнения и наблюдения всех членов команды и окончательно определите группы кандидатов.

3. Если вы так и не нашли ни одного игрока А, вернитесь ко второму шагу: создайте пул игроков.

4. Если у вас есть один игрок А, примите этого человека на работу.

5. Если у вас несколько игроков А, распределите их по рейтингу и примите на работу того, кто получил самые высокие оценки.

Наши поздравления! Вы решили, кого следует нанять. И если вы в точности соблюдали наши рекомендации, все идет к тому, что вы будете в восторге от нового сотрудника.

Но постойте… Еще не все сделано! Вы не слышали загадку о пяти лягушках на бревне? Вот она: на бревне сидели пять лягушек, и одна решила спрыгнуть. Сколько лягушек осталось на бревне? Ответите «пять» – и угадаете! Потому что решить что-то сделать и сделать это на самом деле – разные вещи.

Вы решили, кого следует нанять.

И теперь пора произвести завершающий шаг: заключить сделку с этим человеком, чтобы он реально стал членом вашей команды.

Как выбрать профессионала

1. Отборочное интервью: в течение 20–30 минут проводите отборочные интервью, используя пять ключевых вопросов. Добывайте больше информации с помощью вопросов «что?», «как?», «расскажите подробнее». Исключите из своего списка кандидатов очевидных средних и слабых сотрудников.

2. Квалификационное интервью: от получаса до полутора часов проведите интервью, в хронологической последовательности изучая карьеру кандидатов, используя те же пять вопросов для каждого места работы или для глав, на которые вы разобьете историю кандидата. Пригласите вашего менеджера по кадрам или члена команды, чтобы работать в паре.

3. Фокус-интервью: привлекая других сотрудников, проведите интервью, сфокусированные на ожидаемых результатах и профессиональных качествах из листа целей.

4. Обсуждение кандидата: к концу каждого дня интервью выставляйте кандидату общую оценку, пользуясь критериями «квалификация-воля». Отберите тех кандидатов, чьи квалификация (что у них получается делать лучше всего) и воля (что они собираются делать и в каких культурных рамках) соответствуют задачам новой работы, ожидаемым результатам и профессиональным качествам из листа целей. Ищите людей, которых без сомнений назовете профессионалами высокого класса. Никто не бывает безупречен, но отберите тех, кто силен по высшим приоритетам листа целей.

5. Интервью с рекомендателями: сделайте семь звонков рекомендателям людей, которых вы отберете после топгрейдинга. Чтобы не потратить силы напрасно и не наткнуться на запреты и отказы, попросите кандидата договориться об этих интервью.

6. Окончательное решение: повторно проанализируйте данные кандидата по профилю «квалификация-воля», чтобы с уверенностью попасть в «десятку».

Оглавление книги

Оглавление статьи/книги
Похожие страницы

Генерация: 1.493. Запросов К БД/Cache: 3 / 1
поделиться
Вверх Вниз