Книга: Кто. Решите вашу проблему номер один

Интервью с рекомендателями: проверка собранных сведений

Итак, вы провели три интервью. Сведения, собранные о кандидате, наилучшим образом отвечают требованиям вакансии и культуре вашей организации. Это просто подарок для вашей команды. Вы уже представляете, как новый сотрудник работает на вас. И тут возникает искушение пропустить проверку у рекомендателей и предложить кандидату новую должность прямо сейчас.

Не делайте этого!

Казалось бы, что нового может сообщить бывший начальник или коллега после того, как вы уже провели целый день, изучая подноготную кандидата? На поверку выходит, что очень и очень многое.

Роберт Херст некогда был уволен с поста вице-президента Goldman Sachs, а в настоящее время он управляющий директор частной инвестиционной компании Crestview Advisors. Он вспоминает историю, как нельзя лучше подтверждающую необходимость этого важного последнего этапа в процессе отбора: «Мы нашли нового главного бухгалтера, но не могли обратиться за отзывами к третьим лицам, поскольку она настаивала на полной секретности ее перехода к нам. И мы оказались в кошмарной ситуации. Проблемой новой сотрудницы оказалась чрезмерная погруженность в сам процесс ради процесса и ежедневную рутину. Когда она попала на должность с усложнившимися обязанностями, то просто не выдержала стресса. Не имея возможности позвонить рекомендателям, вы теряете не меньше 25 % важной и полезной информации». Херст хорошо усвоил этот урок и с тех пор не ленится лично звонить, чтобы проверить каждого кандидата, которого принимает на работу.

Более того, около 64 % из опрошенных нами лидеров мирового бизнеса сказали, что проводят интервью с рекомендателями по поводу каждого кандидата, а не только тех, кто претендует на ключевые позиции. Печально, что среди менеджеров по кадрам такая привычка встречается намного реже. Почему? С одной стороны, из-за возражений кандидата, а с другой – из-за элементарной нехватки времени. Многие менеджеры с легкостью вычеркивают из плана интервью с рекомендателями, считая их пустой тратой времени – и это так, если проводить их неправильно. Однако выход вовсе не в том, чтобы отказаться от интервью. Выход в том, чтобы провести его как надо.

Есть три важных приема, которые помогут вам с успехом провести интервью с рекомендателями.

Во-первых, правильно выберите рекомендателей. Ориентируясь на заметки, сделанные в ходе квалификационного интервью, составьте список из бывших начальников, сослуживцев и подчиненных, с которыми вы хотели бы поговорить. Не ограничивайтесь тем списком, который предложит сам кандидат.

Во-вторых, попросите кандидата предварительно связаться с рекомендателями и договориться о звонках. Есть компании, запрещающие своим сотрудникам выступать в качестве рекомендателей. И если вы начнете звонить сами, без предупреждения, можете налететь на эту невидимую стену. Зато мы по опыту знаем, что у вас вдвое повышаются шансы на успех, когда кандидат по вашей просьбе предупреждает рекомендателя о разговоре – как в рабочие часы, так и во время отдыха.

В-третьих, выберите правильное количество звонков. Рекомендуем вам лично позвонить четырем рекомендателям и поручить помощникам позвонить еще трем, чтобы получилось семь интервью. Побеседуйте с двумя бывшими начальниками, с двумя коллегами или клиентами и с двумя подчиненными.

Мы предлагаем пять простых вопросов (см. список ниже). Вам они ничего не напоминают? Верно. Они составлены по тому же принципу, что и вопросы для предыдущих интервью. Благодаря такому порядку вам будет очень легко сопоставить все, что вы услышите, с тем, что вы уже узнали о кандидате.

Вопросы для интервью с рекомендателем

1. При каких обстоятельствах вам пришлось работать с этим человеком?

2. Каковы его самые сильные стороны?

3. Над какими качествами ему непременно надо было поработать на тот момент?

4. Как вы бы оценили его работу на этой должности по десятибалльной шкале? Что в его работе заставило вас дать именно такую оценку?

5. Этот человек признался, что ему приходилось бороться с __________________, чтобы справиться с работой. Вы не могли бы рассказать об этом подробнее?

Первый вопрос помогает начать разговор и оживить память. Из квалификационного интервью вы уже знаете ответ, однако человеку на другом конце провода может потребоваться какое-то время, чтобы вспомнить, как он работал с вашим кандидатом, и лишь тогда перейти к деталям.

Два следующих вопроса практически не отличаются от соответствующих вопросов отборочного интервью. В обоих случаях вам следует попросить привести как можно больше примеров, конкретизирующих сильные стороны кандидата и качества, над которыми еще нужно работать. И, как всегда, не забывайте проявлять любопытство и задавать наводящие вопросы «что?», «как?», «расскажите подробнее».

Третий вопрос произведет еще больший эффект, если в конце предложения вы вставите слова «на тот момент»: «Над какими качествами ему непременно надо было поработать на тот момент?» Эти два слова позволят рекомендателю заговорить о слабостях кандидата, отмеченных в прошлом; также они предполагают логичный вывод, что сейчас кандидат уже успел избавиться от этих слабостей. И как минимум благодаря этим словам рекомендатель не будет испытывать неловкость оттого, что за глаза критикует своего бывшего коллегу. Хотя, честно говоря, мы не особенно верим в то, что люди способны кардинально меняться. Человек – это не паевой фонд. И прошлое служит достаточно надежным индикатором его будущего.

Затем попросите рекомендателя оценить качества кандидата по десятибалльной шкале. Это очень интересный момент. Поставит ли рекомендатель высшую оценку или остановится где-то около шести? Помните, что шесть на самом деле означает два. А кроме того, интересно сравнить эту оценку с рейтингом, присвоенным себе кандидатом в отборочном интервью. Вас должен насторожить слишком большой разброс. Ведь конечная цель вашей работы – люди, чей рейтинг колеблется в узком промежутке от восьми до десяти баллов. Любая более низкая цифра – сигнал тревоги и требует более пристального внимания. Единичная оценка в шесть баллов не должна становиться решающей, если все остальные рекомендатели поставили более высокий балл; вам лишь нужно понять, что вызвало такое отклонение.

Последний вопрос – это ключ к информации под грифом УПР – «угрозой проверить рекомендации» из отборочного интервью. Проверьте какие-то из сообщенных кандидатом фактов, вставив их в виде вопроса в интервью с рекомендателем. Например: «Такой-то говорил, что вы можете упомянуть о его неорганизованности. Хотелось бы вас попросить рассказать мне об этом подробнее». И снова здесь очень важна формулировка. Слова «вы можете упомянуть» разрешают рекомендателю говорить правду, поскольку обсуждаемый человек сам затронул эту тему. Вы вполне можете услышать нечто такое: «Ага, так он сам об этом сказал? Ну, раз уж пошел такой разговор, он действительно был неорганизованным. Никогда не выполнял то, что ему поручали. Я помню, как-то раз…» Квалификационное интервью – это неизбежно одностороннее изложение истории кандидата. И только теперь вы имеете возможность взглянуть на нее с другой стороны.

Однажды мы помогали правлению компании оценить на новую вакансию кандидата, работавшего в другом месте на должности CEO. На собеседовании он признался: «Члены моей прежней команды могут ворчать по поводу того, что я не был откровенным. Но ведь мы публичная компания, а значит, я имею право не делиться тем, что думаю и знаю, с кем угодно».

В интервью с его бывшим подчиненным мы решили узнать об этом подробнее. И вот что услышали в ответ: «Это он вам так сказал? Ничего подобного. Да, он не был с нами откровенным – прямо в лицо он не говорил ничего плохого, а вот за глаза вовсю поливал нас грязью! Это испытали на себе все сотрудники, и в конце концов мы просто перестали ему доверять. Трое даже уволились – лучшие из команды».

В десятку! Вот она, истина! Вот зачем вам необходимы все эти звонки рекомендателям. Кому нужен такой сотрудник, который врет в лицо и распугивает лучших из своих подчиненных?

Не принимайте список рекомендателей от самого кандидата за чистую монету

Джей Джордан из Jordan Company дал нам совет, основанный на его личном опыте найма руководителей высшего звена: «Лучший способ узнать как можно больше о директоре – побеседовать не с его руководителями, а с его подчиненными. Не гнушайтесь дойти до второго-третьего уровня, скажем, до простых региональных управляющих по сбыту – и узнайте, как они взаимодействовали с руководством. Так вы получите самые правдивые ответы. Точно так же, если вы хотите что-то узнать о футбольной команде, последнее дело обращаться за сведениями к ее владельцу. Надо говорить с игроками, тренерами и менеджерами».

Рекомендатели из вашей собственной сети контактов также предоставят вам свой источник сведений для получения объективных и непредвзятых данных. Те, кто занимается инвестициями на профессиональной основе, охотно прибегают к этой тактике, и мало-помалу менеджеры по кадрам также начинают ее осваивать, несмотря на свою сверхзанятость. К их числу принадлежит и Джон Зиллмер из Allied Waste. «Я убежденный сторонник интервью с рекомендателями из числа ваших знакомых, а не из тех, кого вам назвал кандидат». Правда, здесь мы должны напомнить, что в некоторых странах, например в Канаде, по закону вы не имеете права устраивать такого рода интервью без предварительного разрешения самого кандидата.

Джим Кроун из комитета по назначениям в Bank One на совесть поработал со своей сетью контактов, когда планировал предложить Джейми Даймону вакансию CEO и собирал о нем данные. «Санди Вейл только что уволил Даймона из Citibank, – рассказывает Кроун. – А я когда-то работал в Salomon Brothers, которой владеет Citibank. Там еще оставались мои знакомые, имевшие деловые контакты с Джейми и Санди Вейлом, так что у меня была отличная возможность узнать что-то новое об этой ситуации. Мы побеседовали и с его бывшими боссами, и с коллегами, и с подчиненными. Нам довелось услышать кое-что настораживающее: Джейми вспыльчив и может нагрубить. Он терпеть не может дураков. Он явно несет ответственность за ряд неблагоразумных решений, спровоцированных его конфликтом с Санди, о котором знала вся фирма.

Еще нам стало известно – но только после целого ряда дополнительных интервью – о его обостренном чувстве справедливости. А в организации, где открыли вакансию, было полно интриганов. Стало совершенно очевидно, что у Джейми не хватит терпения, чтобы с ними возиться – именно это нам было нужно».

Это еще один пример практически безукоризненной работы, в ходе которой были проведены «неформальные» интервью, позволившие заглянуть «за линию фронта». Постарайтесь применить этот опыт.

Умейте услышать или понять сигналы рискованного кандидата

Судя по нашему опыту, чаще всего ваша проблема заключается в том, чтобы разговорить кандидата. Для ее решения используйте нашу тактику проведения интервью. Но вы должны отдавать себе отчет в том, что умение говорить с человеком и умение слышать, что он говорит, – это разные вещи. Почти половина лидеров индустрии, с которыми нам удалось побеседовать, предупреждали: если вы не умеете читать между строк (точнее, слышать между слов), то не извлечете нужных сведений из разговоров с рекомендателями.

Именно это случилось в свое время с Джимом Гордоном из Edgewater Funds: «Я тогда обратился в разные места, где нашлись подходящие рекомендатели, и получил от них блестящие отзывы. А потом я позвонил одному приятелю, который, как я знал, тесно сотрудничал с моим кандидатом, и услышал совершенно противоположное мнение».

Откуда же взялись откровенно ложные положительные рекомендации? Секрет – в основах нашей психики. Люди вообще не любят отзываться о ком-то плохо. Они хотят помочь своим бывшим коллегам, а не «утопить» их. Это следствие глубинного инстинкта, который велит избегать конфликтов, а не ввязываться в них. И что еще важнее, мы все стремимся чувствовать себя добрыми и порядочными. Как сказал нам Роберт Херст, «люди не любят никого ругать».

С ним соглашается и Джон Шарп из сети отелей Four Seasons Hotels and Resorts: «Никто не захочет сказать вам, что на самом деле это жуткий тип. Но если они просто подтверждают данные для приема на работу, это очень плохой знак, потому что, как правило, дело не ограничивается простым согласием, когда человека по-настоящему ценят».

И в этой ситуации ваше самое действенное оружие – обостренное внимание к тому, что вам сказали и как это сказали. Осознанно или нет, но большинство рекомендателей прибегают к универсальному сигнальному коду, когда хотят сказать, что на самом деле кандидат – сомнительная фигура. И хотя обычно этот код легко разгадать, вам следует быть начеку. Под давлением необходимости принять решение о найме кандидата даже самые внимательные рекрутеры могут совершить ошибку и прозевать признаки, очевидные для них в других условиях.

Стейси Шустерман, CEO Samson Investment Company, поделилась с нами историей о том, как взяла на работу весьма важную персону, не услышав нужный код: «Я собирала сведения для кандидата на вакансию директора департамента и брала интервью у рекомендателя, который сказал: “Если вы хотите получить сотрудника, у которого на все имеется свое мнение, то это ваш человек”. Только потом до меня дошло, что таким образом мне пытались описать слона в посудной лавке. И именно так этот слон себя и повел. А мне следовало либо слушать внимательнее, либо задать еще несколько вопросов».

Вы можете быть совершенно уверены, что рекомендатель прибегает к сигнальному коду, когда его ответ принимает форму «если… то», как в истории Стейси Шустерман. Как только вы услышите что-то подобное, напрягитесь и начинайте выяснять, что на самом деле вам хотели сказать.

Бесконечные «хмм» и «э-э-э» – еще один «красный флажок». Роберт Херст описывает это как «реакцию рекомендателей, споткнувшихся на трудном вопросе». Когда вы задаете вопрос «как вам работалось с таким-то?», то ожидаете немедленно получить жизнерадостный и энергичный ответ, а не «хмм» и «э-э-э» вперемешку с осторожными фразами. Когда рекомендатель спотыкается на каждом слове, он явно изо всех сил старается не проболтаться и не навредить вашему кандидату. Значит, снова пора напрячься. О чем не сказал вам рекомендатель? В конце концов это может оказаться вполне положительный и даже невинный факт, ведь отношения на службе бывают очень сложными, но вы не узнаете этого, пока не спросите.

Равнодушная или слишком складная похвала также может служить признаком либо двойственного, либо отрицательного отношения к кандидату. Как подытожил Джефф Аронсон, топ-менеджер в Centerbridge Partners, «невнятная похвала – это приговор». И мы совершенно с ним согласны. Отсутствие энтузиазма – тревожный признак. Вам не следует оценивать отзыв как положительный только потому, что в нем использованы положительные слова. Если они звучат нейтрально, равнодушно, то на самом деле маскируют отрицательное мнение.

И напротив, истинно положительный отзыв будет наполнен энтузиазмом, теплом и одобрением. Вы не заметите колебаний или осторожности. Вера бывшего коллеги в вашего кандидата, так или иначе, проявится в том, с каким напором прозвучит его ответ. А еще подобный напор скажет вам, что сам рекомендатель – талантливый профессионал.

Оглавление книги


Генерация: 0.530. Запросов К БД/Cache: 3 / 1
поделиться
Вверх Вниз