Книга: Кто. Решите вашу проблему номер один

Профессиональные качества игроков А

Профессиональные качества игроков А

• Продуктивность: способен получать значимый результат при минимальных затратах.

• Честность и добросовестность: не нарушает этические принципы.

• Уверенность в себе: делает то, что правильно, а не то, что выгодно; выражается ясно и недвусмысленно.

• Организованность и умение планировать: составляет планы, организует работу, формирует расписания и бюджет в эффективной, продуктивной манере; умеет правильно расставлять приоритеты.

• Решительность: умеет быстро реагировать на ситуацию и вежливо, но твердо отстаивать свою позицию.

• Обязательность: держит слово как перед начальством, так и перед подчиненными.

• Высокий уровень интеллекта: способен быстро обучаться, воспринимать и использовать в работе новую информацию.

• Аналитические навыки: способен структурировать и обрабатывать качественные и количественные данные и делать из них конструктивные выводы демонстрирует пытливый и деятельный ум.

• Внимание к деталям: уделяет внимание мелочам, которые способны повлиять на результат работы в целом.

• Упорство: демонстрирует настойчивость и волю к достижению далеко поставленной цели.

• Проактивность: действует самостоятельно, без понуканий; предлагает компании новые идеи.

За годы работы наш список профессиональных качеств для новых клиентов, готовых использовать в своей работе А-метод для подбора персонала, значительно увеличился. Перечисленные выше качества всегда занимают в нем первые позиции, но при желании вы можете дополнить его пунктами из списка, предложенного ниже. Здесь они могут располагаться свободно, без очередности по приоритетам.

• Способность находить игроков А (для менеджеров): умеет выделить первоклассных игроков и заключить с ними сделку с выгодой для компании.

• Способность обучать сотрудников (для менеджеров): выступает как коуч для подчиненных на их нынешних должностях – развивает их и готовит к карьерному росту.

• Гибкость, адаптивность: быстро воспринимает изменения в приоритетах и условиях работы; эффективно справляется с вызовами и переменами.

• Умение сохранять спокойствие в стрессовых ситуациях: способен продолжать работу в условиях спешки или стресса.

• Стратегическое мышление, воображение: умеет широкомасштабно мыслить и видеть общую картину в положительном аспекте; вовремя замечает потенциальные возможности и угрозы благодаря сравнительному анализу современных и будущих тенденций.

• Творческий подход, стремление к инновациям: умеет найти новый, подчас неожиданный подход к проблемам.

• Энтузиазм: демонстрирует неравнодушное и оптимистичное отношение к работе; верит в свои способности.

• Трудовая этика: искренне стремится работать в полную силу и подчас даже перерабатывать, если требует ситуация; это подтверждает послужной список кандидата.

• Высокие стандарты качества: и от себя, и от подчиненных ожидает только отличных результатов.

• Умение слушать собеседника: дает высказаться коллегам и учитывает их точку зрения.

• Восприимчивость к критике и новым идеям: создает условия для обратной связи и спокойно реагирует на отрицательные отзывы и критику.

• Коммуникабельность: четко выражает свои мысли как в устной, так и в письменной формах, не впадая в многословие; это же относится и к общению в электронной форме.

• Умение работать в команде: находит общий язык как с подчиненными, так и с начальством, создавая оптимальные условия для сотрудничества.

• Умение увлечь за собой: способен убедить коллег в правильности выбранного пути.

Оба списка дают вам представление о профессиональных качествах, которые должны быть включены в ваш лист целей, но это не более чем наброски. Вы прекрасно понимаете, что любой вид деятельности имеет свои уникальные запросы, любой лист целей – свои ожидаемые результаты и любой список профессиональных качеств должен быть подогнан к определенной должности и условиям труда. Вдобавок практика показывает, что сотрудники могут достичь одинаковых результатов, используя разные подходы, – и поэтому мы не рекомендуем ограничивать список профессиональных качеств. К примеру, два руководителя некоммерческой организации по-разному привлекают инвестиции в компанию. Один опирается на свою креативность и навыки маркетолога и рассылает броские буклеты, способные привлечь большое количество потенциальных финансирующих организаций. Другой полагается на опыт в прямых продажах и ищет инвесторов, обзванивая их по телефону. Как известно, не мытьем, так катаньем…

С одной стороны, при подборе кандидатов мы советуем пользоваться списком профессиональных навыков в вашем листе целей, а с другой – предлагаем клиентам исправить его так, чтобы он максимально удовлетворял их собственным запросам. Со временем выяснилось, что многие клиенты так или иначе сами пришли к таким же выводам. Одним из таких руководителей стал Билл Джонсон, CEO компании Heinz с 1998 г.

«Химия [общения] всегда важна – как для отдельных сотрудников, так и для компании, – утверждает Джонсон. – Если у вас не возникает такой химии по отношению ко мне, а у меня – по отношению к вам, значит, лучше разбежаться. Крайне важно наладить такую личную связь. И это становится ясно уже с первой встречи с кандидатом.

Номер два – доверие. Они должны доверять вам, а вы им. Как ни трудно с этим согласиться, иного пути нет. Я хочу иметь в команде людей, которым доверяю.

Третьим, пожалуй, будет обучаемость. Я убедился в этом на опыте собственной карьеры. Вы можете сами чему-то научиться и научить их, чтобы скорее подтянуть на новый уровень, если они способны учиться.

Номер четыре – вопрос умеют ли они себя контролировать. Готовы ли они сосредоточиться на непосредственно поставленной им задаче? Если вместо этого они будут мечтать о новом проекте, ничего не выйдет. Нужно думать о том, что важно сейчас.

Номер пять – хватит ли у них ума?»

Как видите, у списка Джонсона есть много общего с тем основным перечнем профессиональных качеств, который был составлен нами в сотрудничестве с коллегами из Чикагского университета. К примеру, как и большинство лидеров современной индустрии, Джонсон ценит интеллект, но не ставит его выше других качеств. Да, мы также можем вспомнить немало высокоинтеллектуальных сотрудников, потерпевших неудачу из-за неспособности сосредоточиться на главном или неумении выслушать коллег. Но что самое важное – список Билла Джонсона содержит те качества, которые он желает видеть именно в своих подчиненных, независимо от их должности. Так же точно вам следует относиться и к своему списку.

Оглавление книги