Книга: Теория организации

11.3. Типы организационной культуры

11.3. Типы организационной культуры

В специальной литературе организационную культуру подразделяют на две большие относительно самостоятельные части: материальную и духовную [6].

Материальная культура определяется как вся сфера материальной деятельности и ее результаты. К ней относятся орудия и средства труда, вещи, материально-предметная деятельность, материально-предметные отношения, искусственная среда, социальные организации.

Духовная культура является целостной системой, включающей все виды, формы и уровни общественного сознания, образования и воспитания, религии, науки, нравственности. В нее входят смыслы, ценности, социальные нормы, социальные ориентиры, ритуалы, верования, знания.

Существует деление организационной культуры по отраслям профессиональной деятельности на инженерную, управленческую, организационную, финансовую и др. Различают культуру элитарную, народную и массовую.

Элитарная культура создается привилегированной частью общества либо по ее заказу профессиональными творцами и включает в себя изящное искусство, классическую музыку и литературу.

Народная культура создается анонимными творцами, не имеющими профессиональной подготовки, и носит коллективный характер (мифы, легенды, сказания, песни и танцы).

Массовая культура имеет общедоступный характер и не выражает изысканных вкусов аристократии.

Организационную культуру подразделяют на субъективную и объективную (см. параграф 11.1).

Классификация организационной культуры по степени ее влияния на хозяйствующий субъект: бесспорная культура, слабая культура и сильная культура.

Бесспорная культура включает в себя небольшое количество основополагающих ценностей и норм, которые должны неукоснительно выполняться. Данная культура не предполагает изменений ни со стороны работников и внутренних условий, ни со стороны внешних факторов. В ее рамках создается иллюзия сплоченности, но в реальности обостряются конфликтность и неудовлетворенность персонала. Она может быть оправдана только на закрытых военных предприятиях, где главное – это дисциплина и четкое следование уставу. В рыночных условиях, в которых работает большинство фирм, следование такой культуре приведет к деградации и разорению.

Слабая культура не предполагает общих ценностей и норм поведения у работников, что вносит противоречия в их работу. Нормы и ценности такой культуры хаотически изменяются под влиянием как внешних, так и внутренних факторов.

Сильная культура обращает внимание на изменения во внешней и внутренней среде и корректирует свою деятельность в соответствии с ними, прививая все лучшее и прогрессивное.

В России сильная организационная культура на предприятиях встречается крайне редко, в большинстве случаев реализуются лишь ее внешние формы, заимствованные на Западе (реклама, оформление офисов, фирменная одежда).

Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации (рис. 11.3):

1) гибкость и дискретность;

2) стабильность и контроль;

3) внутренний фокус и интеграция;

4) внешний фокус и дифференциация.

Рис. 11.3. Типы организационной культуры в зависимости от стержневых ценностей организации

Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы фирм воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Компания делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры фирма поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc – по случаю): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью компании становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на рост и обретение новых ресурсов. Успех означает производство (предоставление) уникальных и новых продуктов и (или) услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности фирмы. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в компаниях, ориентированных на результаты. Ее главная забота – выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль фирмы – жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Харис и Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:

1) сознание себя и своего места в организации;

2) коммуникационная система и язык общения;

3) внешний вид, одежда и представление себя на работе;

4) что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

5) осознание времени, отношение к нему и его использование;

6) взаимоотношения между людьми;

7) ценности и нормы;

8) вера во что-то, отношение или расположение к чему-либо;

9) процесс развития работника и обучение;

10) трудовая этика и мотивирование.

В одной организации может быть несколько «локальных» культур: преобладающая в компании культура и культура ее частей – уровней, подразделений, профессиональных, национальных, возрастных, половых и других групп. Эти различные субкультуры могут сосуществовать в пределах одной общей культуры. Культура организации – подвижный феномен. Обычно компания растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций, для которых характерна другая культура, и привносящих в нее элементы другой культуры.

Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется не просто суммой предположений, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые предположения. Это указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае конфликта между разными наборами предположений.

Оглавление книги