Книга: Холодные звонки. От знакомства до сделки за 50 дней

8.5. Универсальная система мотивации (УСМ)

8.5. Универсальная система мотивации (УСМ)

Универсальная система мотивации представляет собой синтез всех трех рассмотренных выше составляющих: минимального оклада, ограниченных процентов и бонусов за KPI (рис. 8.3).

Рис. 8.3. Универсальная система мотивации

С окладом ваши сотрудники будут чувствовать себя в безопасности, понимая, что в любом случае получат какую-то сумму в конце месяца. При этом оклад должен быть минимальным, ниже зоны комфорта менеджера, и привязанным к плану активности. В том случае, если план активности не выполняется, оклад уменьшается (при условии невыполнения плана активности).

Процент мотивирует менеджеров продавать. Процент привязывается к плану активности и прямо пропорционален ему.

Бонус стимулирует менеджеров продавать то, что нужно вам. С его помощью вы можете вытягивать нужные показатели. Бонус – это не процент, а фиксированная сумма за достижение измеримого показателя.

Важно, чтобы время действия бонуса было ограничено, а также чтобы система материальной мотивации была проста и понятна вашим менеджерам. Ее необходимо прописать и ознакомить с ней сотрудников.

Еще одно правило, характерное для универсальной системы мотивации, – это равенство поощрений и штрафов. Штрафы можно устанавливать за нарушение дисциплины или недостижение планов. Например, процент растет прямо пропорционально объему продаж. Но если не достигнута минимальная планка плана продаж, устанавливайте штраф. Это можно делать и за невыполненные KPI (табл. 8.7).

Таблица 8.7. Система бонусов и штрафов по KPI

Если в компании действуют только поощрения, то это расслабляет сотрудников. А перебор со штрафами ведет к снижению мотивации и большой текучке кадров. Поэтому эти две системы должны работать в союзе. Именно работать! Если штрафы номинально существуют, но не реализуются, сотрудники будут бояться лишь первые 1–2 раза, а затем начнут игнорировать.

Оглавление книги