Книга: Закон стартапа

Трудовые отношения

Трудовые отношения

В российском праве различают два класса договоров: по трудовому праву и по гражданскому. В ряде случаев (например, когда предприниматель нанимает исполнителя – физическое лицо на выполнение работ) это можно оформить и как трудовой, и как гражданско-правовой договор.

Сравнение трудового и гражданско-правового договоров


С точки зрения оплаты по обоим договорам выйдет примерно одинаковая сумма (взносы в ФСС небольшие), но расторгнуть гражданско-правовой договор не в пример проще. Поэтому работодатели предпочитают использовать именно его, чтобы не связывать себя ограничениями Трудового кодекса. Однако на этот случай действует правило: если отношения, урегулированные гражданско-правовым договором, фактически представляют собой трудовые отношения, к ним применяются нормы трудового права. Поэтому важно, заключая гражданско-правовой договор, следить, чтобы он включал результат работ, а также был срочным. Стоит учитывать и остальные признаки.

Директор ООО «Эдельвейс» Ибрагимов заключил с Тохтаровым договор оказания клининговых услуг.

В договоре было прописано, что Тохтаров приходит в офис к 8 утра, моет полы и протирает пыль, зимой чистит дорожки от снега. Оплата была зафиксирована помесячно.

Через полгода Ибрагимов расторг договор с Тохтаровым. Тот обратился в суд, где было признано, что фактически речь шла о трудовых отношениях. Ибрагимова обязали снова заключить с Тохтаровым трудовой договор на тех же условиях, а также выплатить ему заработную плату за весь период с момента увольнения.

Почему работодатели не любят заключать трудовые договоры? Дело в том, что наш Трудовой кодекс, наследуя документы эпохи победившего пролетариата, дает работнику массу гарантий.

Самые явные гарантии касаются увольнения. Если в американских фильмах босс может просто сказать: «Ты уволен» – и работник пойдет собирать вещи в коробку, то в России сделать это против воли работника практически невозможно. Даже если он прямо нарушает договор (плохо работает, опаздывает), придется собрать целую комиссию, для того чтобы доказать это, а затем еще предоставить такому работнику второй шанс. Есть и другие парадоксы.

Обычно увольнение происходит по одному из трех сценариев:

1. За нарушения (по статье). Если работник пришел пьяный или прогулял, нужно составить соответствующий акт с несколькими подписями. Если он просто плохо работает, придется провести аттестацию. В целом, любые нарушения приходится детально аргументировать, поэтому за них увольняют редко. Чаще работнику предлагают уволиться по собственному желанию. В этом случае работодатель приложит меньше усилий, а работник получит трудовую книжку без неприятных подробностей.

2. По собственному желанию. Это самый бесконфликтный вариант. В этом случае работник должен отработать две недели (по соглашению с работодателем можно и меньше). Затем он получит окончательный расчет (в том числе оплату неиспользованного отпуска) и документы на руки – если, конечно, не передумает уходить.

3. По соглашению сторон. Если работник упрямится, работодатель может попробовать договориться с ним о дополнительных компенсациях при условии увольнения. Это называется увольнением по соглашению сторон: по сути, речь идет о сделке «ты увольняешься – я плачу компенсацию».

Помимо трудового договора в трудовых отношениях фигурирует еще несколько документов, и прежде всего – трудовая книжка. В этот пережиток советского строя записывают всех работодателей – так книжка подтверждает стаж и компетентность работы. Сейчас смысла в ней немного: трудовая история все равно фиксируется в Пенсионном фонде, а трудовых книжек каждый может завести хоть миллион. Многие имеют их по несколько штук для одновременной работы в разных фирмах.

Однако организации до сих пор обязаны хранить трудовые книжки. Причем документы, регламентирующие их хранение, отчетливо отдают нафталином:

«Приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации, а также скреплены сургучной печатью…»

(из Постановления Правительства «О трудовых книжках»).

Помимо трудовых книжек организации должны вести массу документов по личному составу (кадровых документов). Причем не только вести, но и хранить от 50 до 75 лет! Такими документами, например, являются:

– штатное расписание — таблица, где указаны все ставки (должности) компании. Чтобы принять работника, работодатель должен открыть у себя ставку с такой зарплатой;

– личная карточка работника — что-то наподобие личного дела с информацией о сотруднике: где служил, какой вуз окончил, какой язык знает. До 1997 года там были графы «партийность» и национальность»;

– табель учета рабочего времени — таблица, в которой отмечается, кто из работников пришел на работу и когда. Подавляющее большинство этих документов давно ведется на компьютере (в «Экселе» или бухгалтерском софте). Однако по закону огромное количество бумаг нужно дублировать в бумажном виде. За соблюдением этих требований следит специальная служба – Роструд. Раньше она проверяла организации по своему желанию, сейчас делает это в основном по жалобам сотрудников.

К счастью, постепенно мы отходим от архаичных требований. Уже нет обязательных форм трудовых документов, а с 2017 года микропредприятия (с численностью до 15 сотрудников) вообще могут ограничиться типовыми трудовыми договорами – лишь бы платили отчисления во внебюджетные фонды. Хочется верить, что когда-нибудь и трудовые книжки канут в Лету.

Оглавление книги


Генерация: 0.678. Запросов К БД/Cache: 3 / 1
поделиться
Вверх Вниз