Книга: Winning the Hearts: Достучаться до сердец сотрудников

Три принципа, на которых стоят «Подъёжики»

Три принципа, на которых стоят «Подъёжики»

«Мы – Одно Большое Яйцо!» (ответственность за общий результат). Принцип «Одного Большого Яйца» означает, что мы полностью ответственны за общий результат. Мы как футбольная команда, где есть вратарь, защитники, нападающие – у всех свои функции, но есть результат матча. И совершенно все равно, кто ошибся, кто сыграл не в полную силу. Если мы проиграли, то это общий проигрыш, если выиграли, то это общий успех. Нельзя перепрыгнуть пропасть на 97 %. Ответственность за общий результат, она или есть, или нет. Это либо 1, либо 0.

«Мы не курьерим!» (осознанность). Одной из наших главных ценностей является доверие. К нам не просто попасть, но если вы с нами, значит, мы вам доверяем. Мы вам доверяем делать работу так, чтобы вы сами получали от ее результатов искреннее удовольствие. Мы не стоим над душой, мы не приказываем, мы не управляем вами. Единственное, что мы делаем, это доверяем вам достичь лучшего результата, на который вы только способны. Поэтому мы ждем от вас, что вы не будете решать задачи как курьеры, которые переносят «незнамо что» из точки А в точку Б. Чтобы добиться совершенного эффекта, нужно не бездумно выполнить свою функцию («прокурьерить»), а разобраться (уточнить, спросить) и, составив собственную картину задачи, выполнить ее абсолютно осознанно. Лучшим символом этого принципа является перечеркнутый значок forward из почтовой программы Outlook. «Прокурьерить» – это когда вам пришло письмо, и вы его просто пересылаете, не разобравшись, что это, зачем, куда и т. д.

«Мы не держим шар под водой!» (открытость). Мы разные, и в этом наша сила. Однако мы хорошо понимаем, что добиться эффективных результатов можно только договариваясь друг с другом. Поэтому мы не боимся откровенно общаться с коллегами. Мы знаем, что пытаться удержать шар под водой бесполезно, он все равно рано или поздно всплывет на поверхность и ударит по подбородку. Мы не идеальный коллектив, где не бывает непониманий, ссор и обид. Но если у кого-то из нас есть недовольство, непонимание, вопрос, сложность, идея, мы не держим это в себе, а идем к автору проблемы.

Эти принципы позволяют нам сохранять и поддерживать особенную, нашу любимую подъёжиковскую атмосферу в команде, помогают быть признанным лидером рынка и добиваться отличных результатов. Отличие их от других корпоративных ценностей и миссий в том, что живые, человеческие, простые и понятные, но при этом очень конкретные, а не размыто-пафосные.

Корпоративные ценности во многих компаниях – это притча во языцех. О них все вроде бы слышали, но очень немногие вдавались в детали. Такая ситуация хоть и является частной, но все равно довольно плачевна. Корпоративные ценности в компании – это, по сути, мораль в обществе. Если не следовать принципам или не знать их, то наступит полный хаос и анархия. Компании, в которой ценности формальны, сформулированы «для галочки», не стоит рассчитывать на особый успех и построение крепкого лояльного коллектива. Довольно прохладное, если не сказать равнодушное отношение к значимости корпоративных ценностей в большинстве российских компаний напрямую связано с нашим менталитетом. Особенно это касается малого и среднего частного бизнеса. Еще одна причина – это нехватка времени и сил. Руководители так поглощены решением прямых задач бизнеса, развитием и ростом, что до формулировки или тем более трансляции коллективу корпоративных ценностей и принципов у них просто руки не доходят.

К счастью, в последнее время ситуация начала меняться к лучшему. На примере крупных корпораций, которые приходят в нашу страну, мы видим, что ценности – это не просто важный, а жизненно необходимый фактор для успеха в бизнесе. Предлагаю разобраться поподробнее.

Нередко ценности компании – это ценности ее основателя, руководителя. Он их передает своим сотрудникам, потому что сам живет в соответствии с ними и считает их основными. Яркий пример тому Ингвар Кампрад, президент шведской компании IKEA. Миссия компании: «Бизнес-идея IKEA заключается в том, чтобы изменить к лучшему повседневную жизнь многих людей, предлагая широкий ассортимент удобных и функциональных товаров для обустройства дома по таким низким ценам, чтобы как можно больше людей могли их купить». Его личная ценность – бережливость. Она выведена в компании на уровень конкретных действий, иначе говоря, «оперативных подтверждений». Покупая в магазине, к примеру, шкаф, вам самому предлагается забрать его на складе. Это удешевляет покупку и бережет ваш кошелек. Все прозрачно, никаких дополнительных расходов и платы «за особое обращение и комфорт». Это продукция для людей, которые заботятся о своем бюджете. В офисе компании все тоже просто. Там нет мебели из красного дерева, в переговорке стоят стулья из IKEA за 300 руб. Через «оперативные подтверждения» вроде этих стульев принцип бережливости реализуется везде, но не стоит думать, что такого колоссального успеха шведы смогли добиться только благодаря низким ценам на качественную продукцию. На сайте компании написано: «Низкие цены – это краеугольный камень бизнес-идеи IKEA. Но мы добиваемся их не любой ценой. В IKEA мы верим, что ответственность перед обществом и природой – необходимое условие для успешного ведения бизнеса». Эти ценности – основа работы компании, основа самого ведения бизнеса и главный критерий отбора сотрудников. Успешную карьеру в компании могут сделать исключительно те люди, которые готовы не только принять эти ценности, но и разделить их.

Ценности – это не то, что мы говорим. Это то, ЧТО и КАК мы делаем.

Цель оправдывает средства? Можем ли мы, создавая вредные продукты, говорить об ответственности бизнеса? Ценности «живут» только тогда, когда все действия, связанные с ведением бизнеса, совершаются в соответствии с ними. Если мы заявили какой-то принцип, которому будем следовать, мы должны ему следовать во всем. Согласитесь, довольно странно видеть на сайте компании, из которой ежемесячно увольняются по три-четыре сотрудника среднего звена, что ее главная ценность – сотрудники, а главная цель – их удержание и развитие. Это как минимум наводит на размышления о действительной ценности этих «ценностей».

Ценности – это очень тонкая материя, и для их внедрения и поддержания требуется огромная работа.

Очень важно, чтобы человек искренне проникся ценностями. Для этого они должны коррелировать с его собственными моральными стандартами, социальными установками и пониманием личного пути развития. Завоевать сердца вашего коллектива можно только через близкие и понятные им принципы, которые им будет легко и комфортно принять. Здоровый образ жизни, ответственность перед обществом, честность и открытость, готовность принимать решения – согласитесь, не так уж сложно принять такие принципы и следовать им в жизни. Принципы в некоторых компаниях намного более индивидуальны и сложны. Иногда для того, чтобы их принять, сотрудникам действительно нужно их прожить, пропустить через себя в прямом смысле этого слова.

Это забота отдела внутренних коммуникаций, департамента HR, высшего руководства и непосредственного руководителя – каждому новому сотруднику со всех этих сторон должна поступать идентичная информация о принципах и ценностях, которая подтверждалась бы реальными действиями сотрудников на всех уровнях. Есть много способов «оживить» ценности: от простой визуализации до специальных корпоративных мероприятий с погружением в ситуации, в которых эти ценности должны быть проявлены.

Оглавление книги