Книга: Как навести порядок в своем бизнесе. Как построить надежную систему из ненадежных элементов. Практикум

6.10.7 И снова об окладах

6.10.7 И снова об окладах

А как же быть с окладами? Честно говоря, это не такой важный вопрос, как разработка переменной части мотивации. Потому что оклад как таковой не мотивирует работать много и/или хорошо[343]. Задачи оклада:

• он является для сотрудника некой гарантией, которая позволяет ему чувствовать себя в безопасности;

• он указывает на значимость для компании данной должности (ее ценность, вклад в бизнес);

• он подчеркивает такие моменты, как выслуга сотрудника и т. д.

То есть какой-то оклад в большинстве случаев все же нужен, хотя большинство бизнесменов предпочли бы его не платить. В некоторых компаниях продавцы вообще не получают оклада. По большому счету, это правильно: активные и талантливые сотрудники зарабатывают хорошо, а других нам и не надо. Но такое, увы, возможно не всегда.

Поэтому в средних и крупных компаниях придумывают разные ухищрения для того, чтобы оклад воспринимался людьми как справедливый. Например, разрабатывают систему грейдов (уровней) и каждую должность относят к тому или иному грейду. По каждому грейду есть «вилка» окладов (минимум и максимум). Чем выше грейд, тем больше оклад. Должность относят к тому или иному грейду в зависимости от различных факторов, таких как количество подчиненных, уровень ответственности и т. д.

Практическое задание 101

Выпишите оклады различных должностей (или сотрудников, если у вас оклады устанавливаются индивидуально) своей компании. Если вы делаете сотрудникам гарантированные дополнительные выплаты (типа «тринадцатой зарплаты»), не связанные с результатами работы, добавьте их к окладам.

Отсортируйте получившиеся значения по убыванию.

Насколько вы довольны получившейся картиной? Воспринимается ли она сотрудниками как объективная и справедливая? Есть ли желание что-то изменить?

Оглавление книги

Оглавление статьи/книги

Генерация: 0.387. Запросов К БД/Cache: 3 / 1
поделиться
Вверх Вниз