Книга: Как навести порядок в своем бизнесе. Как построить надежную систему из ненадежных элементов. Практикум

6.5. Введение в должность

6.5. Введение в должность

Нанять хороших сотрудников недостаточно. Важно еще сделать так, чтобы они прижились в компании, а также достигли тех результатов в работе, ради которых, собственно, вы их и принимали.

Решающую роль в том, как человек будет работать в компании и относиться к ней, играют его первые дни на новом месте.

Вы, наверное, сталкивались с ситуациями, когда выходит новичок на работу, глаза у него горят, он стремится что-то сделать, улучшить. Но проходит немного времени, и он становится «как все», т. е. в меру апатичным, равнодушным и ленивым.

Что произошло? Простая и, увы, распространенная вещь: новичка неправильно «ввели в должность», как говорят HR-ы, или не ввели вообще. Что же надо было сделать? Конечно, конкретный набор действий зависит от компании и должности (вряд ли нижеописанное относится к дворнику), но программа-максимум следующая.

• Непосредственный руководитель плотно беседует с новичком: рассказывает ему цели и задачи должности, бизнес-процессы, в которых он будет участвовать, его место в организационной структуре, вертикальные и горизонтальные связи и т. п.

• Новичка представляют коллективу, знакомят его с будущими сослуживцами. Лучше, если непосредственный руководитель или HR лично пройдет с новичком по кабинетам, однако в большой компании всех не обойдешь (только свое подразделение), поэтому делают email-рассылку по компании с краткой информацией о новичке, его роли и прошлом опыте. Желательно с фотографией.

• «Новобранцу» выдают буклет, который порой так и называется: «Курс молодого бойца». Там изложена история компании, оргструктура, ключевые клиенты и многое другое: все то, что необходимо знать новому сотруднику. Конечно, выдают описания необходимых бизнес-процессов, должностную инструкцию. Если нужно – каталоги продукции для изучения. Это поможет новичку прояснить ключевые моменты и избавит коллег от типовых вопросов. Естественно, что информацию, которая представляет собой коммерческую тайну, давать на этом этапе преждевременно.

• Новичку организуют внутреннее обучение/стажировку.

• Новому сотруднику назначают наставника, который уделяет ему время, объясняет ему нюансы работы, знакомит с неписанными правилами коллектива.

• Крупные компании проводят периодически специальные тренинги для новичков (new-hire training, kick-off training), причем если компания федеральная или иностранная, то в штаб-квартире. Там выступают топ-менеджеры, рассказывают о компании и ее достижениях, о требованиях к сотрудникам, о перспективах. Это очень сильно мотивирует: «сам большой босс говорил с нами!» А также, что очень важно, позволяет напрямую транслировать ценности компании от высшего руководства к сотрудникам.

• Через некоторое время новичку устраивают экзамен на знание компании, своих задач и всего остального. Желательно проверять не только знания, но и навыки, а еще лучше – их применение в реальной работе. Конечно, о будущем экзамене человек должен знать с самого начала и готовиться к нему. По итогам принимают решение о прохождении испытательного срока.

• Если испытательный срок пройден, то молодого сотрудника важно поздравить с этим фактом, можно провести некую процедуру «инициации». Это психологически очень важно. Лучше публично, и без алкоголя. Идеально – торжественное поздравление первого лица или топ-менеджера компании с «успешным вступлением в ряды Сотрудников компании X» (именно так, с большой буквы: тут это еще возможно, потом поздно будет) и вручением памятного сувенира.

Пример 86. Игорь Жуков-Дуккарт, промышленный консультант по КИП, совладелец ООО «РУПРОМТ»: «В нашей фирме существует такой порядок с устраивающимися на работу. Есть этапы работы с приглашенным, кандидатом, новичком, молодым сотрудником и постоянным составом.

Приглашенный приходит после отсева по телефону. Кандидаты остаются после собеседования, и им выдается задание по профилю будущей должности. За один рабочий день, кандидат самостоятельно узнает фирму, ее устройство, сотрудников. Проверяется его исполнительность, успешность и общительность. Все сотрудники видят в деле этого человека, а сам кандидат присматривается к фирме. Я проверяю результаты выполнения задания и спрашиваю мнения сотрудников о деловых качествах кандидата. 80 % кандидатов уходят по своему желанию.

Оставшиеся проходят еще одно собеседование-конкурс. Прошедшие конкурс заключают с фирмой договор с испытательным сроком на 3 месяца. Они обучаются наставником. Здесь отсев бывает уже через 2 месяца или ранее. На курсы отправляем только после года работы на фирме.

После испытательного срока – аттестация и продление контракта, для начала на год: вдруг двух месяцев мало, чтобы проявились “темные” стороны новенького. Ошибки, конечно, есть, однако за тот срок, что новенький работает, он уже может производить свой продукт и окупает затраты на свое обучение».

Практическое задание 91

Спланируйте, как вы будете вводить в должность новых сотрудников, нанятых на те должности, для которых вы разрабатывали компетенции.

И еще одно:

Практическое задание 92

Пропишите бизнес-процесс найма сотрудников в вашу компанию: от начала до завершения.

Введение сотрудника в должность может как включаться в него, так и описываться отдельным процессом.

Оглавление книги

Оглавление статьи/книги

Генерация: 0.421. Запросов К БД/Cache: 3 / 0
поделиться
Вверх Вниз