Книга: Как навести порядок в своем бизнесе. Как построить надежную систему из ненадежных элементов. Практикум

6.4.1. Где водятся кандидаты?

6.4.1. Где водятся кандидаты?

Рассмотрим основные источники.

Первое, что приходит в голову многим бизнесменам – это поиск среди родственников и знакомых. Главный аргумент у сторонников такого подхода: своим людям можно доверять. Может, и так. Вот только вам расхлебывать ситуацию, которая сложится в компании после того, как в ней будут работать «приближенные» люди. Это и интриги, и «серые кардиналы», и невозможность воздействовать на человека или уволить его. Поэтому мы не будем останавливаться на этом варианте, а рассмотрим детально…

…Поиск на открытом рынке рабочей силы. Тут есть много вариантов.

• Самостоятельное размещение объявлений в Интернете и печатных СМИ

Пожалуй, это самый перспективный способ, если уметь им пользоваться. Однако часто тут допускают ошибки, которые сводят все на нет.

Например, разместят объявление о вакансии на своем сайте и чего-то ждут. Если вы не Coca-Cola и т. п., то при таком пути вам вряд ли что-то светит.

Но то крайний случай. Куда как чаще некое ООО «Рога и копыта» размещает коротенькое черно-белое объявление в газете по трудоустройству и/или на сайте типа job.ru и ждет, что толпы кандидатов будут «обрывать телефоны» в надежде получить работу у вас. Такое вряд ли произойдет даже в кризис.

• Обзвон кандидатов по их резюме, размещенным в Интернете и СМИ

Этот способ для компании хуже: со стороны кандидата ситуация выглядит так, как будто он больше нужен компании, чем она ему. То есть сразу настраивает его на невыгодный для вас лад.

Да и по затратам времени не самое продуктивное занятие.

• Head-hunting

Да, прямое переманивание ключевых специалистов может быть эффективно. Если вы умеете это делать, то рекомендации других бизнесменов, профессиональные сообщества, книги, статьи, конференции могут послужить вам хорошей «наводкой» на нужного специалиста. Но такой способ не всегда выгоден для рядовых позиций: слишком велики затраты времени и денег.

Пример 82. Ольга, руководитель отдела планирования крупного пищевого холдинга: «Хорошая возможность – поиск по рекомендациям. Например, когда мне требуется новый специалист в отдел, я в первую очередь спрашиваю своих коллег, могут ли они порекомендовать кого-то на эту позицию. И немало хороших кадров было найдено именно так. Большой плюс этого способа – экономия времени и сил на поиск. Сарафанное радио рулит и здесь!»

Михаил Рыбаков. Рекомендации – это хорошо. Но даже таких кандидатов желательно оценивать на общих основаниях.

Пример 83. Григорий Одулов, заместитель генерального директора торговой компании: «Есть еще один вариант – хедхантерами становятся сами сотрудники, получающие вознаграждение за успешного соискателя при условии, что тот не уволится по собственному желанию в течение определенного времени (естественно, сотрудникам не доверяют искать замену самим себе и коллегам).

При этом у работодателя абсолютно развязаны руки в отношении такого нового сотрудника: он не “свой”, не “приближенный”. В то же время у новичка естественным образом появляется куратор и наставник, кровно заинтересованный как в его порядочности (по сути, рекомендующий становится поручителем своего протеже, практически никогда не бывающего случайным человеком – это почти всегда “знакомый” или “знакомый знакомых”), так и в его профессиональном росте. В нашей компании такой способ подбора торгового персонала вполне себя оправдал».

• Кадровые агентства

Если вам не жалко выкинуть как минимум два оклада сотрудника – пожалуйста. Если вдруг вы найдете кадровое агентство, которое делает что-то, кроме как пользуется вышеописанными способами, – напишите мне: удивлюсь, но скажу спасибо. А если при этом агентство еще и что-то понимает в той работе, на которую вы подбираете сотрудника, способно оценить его профессионализм и реально будет это делать – вы просто счастливчик. Я таких не встречал[275].

Более того, рекрутинговые компании порой «перепродают» кандидата по несколько раз. То есть устраивают его в некоторую организацию, а через некоторое время предлагают ему сменить место работы с выгодой для себя. Работодатель же остается в дураках.

• Вузы

В наше время конкуренция среди работодателей столь высока, что многие перехватывают перспективных кандидатов еще до того, как они завершат свое образование. Поэтому в лучших вузах многие студенты разобраны еще на 2–3-м курсах. Если вы настроены на выращивание своих качественных кадров, этот путь – для вас.

В ведущих вузах типа МИФИ на стенах висит немало объявлений от компаний IBM, Intel, Microsoft, 1C и других лидеров ИТ-индустрии, которые серьезно относятся к уровню своего персонала.

• Биржи труда и т. п.

А вот тут брать кандидатов я бы не советовал. Если человек настолько не уверен в себе, что становится на биржу, то я сильно сомневаюсь, что с такими взглядами он будет полезен вашей компании. Зачем вам неудачники?

Итак, самый эффективный способ – открытое размещение вакансий и работа с входящим потоком кандидатов. И вам надо научиться делать это грамотно.

Оглавление книги

Оглавление статьи/книги

Генерация: 0.497. Запросов К БД/Cache: 3 / 1
поделиться
Вверх Вниз