Книга: Заряженные на результат. Культура высокой эффективности на практике

Глава 9 Идентичность Причина работы в вашей организации зависит от причины работы вашей организации

Исследователь просит вас пружинным захватом взять кусок мрамора и удерживать, сколько получится. Как только вы устанете, мрамор упадет и эксперимент закончится. Вы сжимаете рукоять захвата минуту, и рука немеет от напряжения.

Эксперимент ученых из Тель-Авивского университета и Университета Нью-Йорка должен был выявить связь между осознанием самоидентичности (индивидуальности) и настойчивостью{200}. Участников разделили на две группы («тактическая» и «индивидуалистическая»), затем объяснили условия.

Участники «тактической» группы отвечали на вопрос, явно не связанный с экспериментом: «Как вы поддерживаете хорошие отношения?» Их ответы позволили задать еще три вопроса.

1. Как вы поддерживаете хорошие отношения? Участники могли ответить: «Проводя время с друзьями каждую неделю».

2. Как вы проводите время с друзьями каждую неделю? «Мы встречаемся и вместе ужинаем».

3. Как вы организуете эти ужины? «Мы созваниваемся по понедельникам и назначаем удобный для каждого день».

4. Как вы созваниваетесь по понедельникам? «Я делаю отметку в календаре, чтобы не забыть созвониться».

«Индивидуалистическая» группа выполняла такое же упражнение. Только вместо слова «как» вопросы начинались с «почему».

1. Почему вы поддерживаете хорошие отношения? «Потому что я действительно ценю друзей».

2. Почему вы цените наличие друзей? «Потому что друзья приносят радость».

3. Почему друзья приносят вам радость? «Потому что мне нравится быть с людьми, разделяющими мои жизненные ценности».

4. Почему вам нравится быть с людьми, разделяющими ваши жизненные ценности? «Потому что я люблю людей».

Отвечая на четвертый вопрос, обе группы обращались к своим глубинным качествам – к ценностям, манере поведения и устремлениям, составляющим их индивидуальность.

Как соотносились результаты опроса этих людей с испытанием по удержанию мрамора? Удивительно, но упорство «тактической» группы оказалось в среднем ниже, чем у группы «индивидуалистической». Они удерживали кусок мрамора на пять секунд меньше, чем до опроса. Если в среднем это была минута, теперь – на 8 % меньше{201}. Напротив, «индивидуалистическая» группа оказалась более выносливой. После ответа на вопросы в среднем каждый ее участник сжимал щипцы на 11 секунд дольше (плюс 18 %). Интересно, что настроение обеих групп не изменилось, разной после ответа на вопросы оказалась лишь выносливость.

Размышления о своей идентичности – «кто я и каковы мои принципы» – усиливают у человека мотив цели и (нередко) игры. Ваша компания тоже имеет идентичность – причину для существования, набор ценностей и норм поведения, определяющих решения в организации, ее отношение к собственному наследию и традициям. Мы обнаружили 65 % разницы в абсолютных мотивациях сотрудников компаний с мощной и слабой идентичностью. Это превращает идентичность организации во второй по значению ключ к корпоративной культуре после определения ролевых функций персонала (см. главу 7).

Почему так важна идентичность организации и как она формируется? Рассмотрим историю компании, выпускающей программное обеспечение.

Оглавление книги